Αρκετά μισθό και μπόνους κίνητρο κλήσης

Συνήθως, οι διαχειριστές πιστεύουν ότι το κίνητρο των εργαζομένων πρέπει να αυξηθεί τακτικά τους μισθούς και να πληρώνουν ένα ασφάλιστρο. Και αν υπάρχουν κίνητρα με τη μορφή των KPI και σκοπούς, ένα επιπλέον γενική μπορεί να κάνει τίποτα. Αλλά αυτό το σύστημα ένας δεν κάνει πραγματικά δουλειά, και χωρίς ορθή διαχείριση κάνει ανεπανόρθωτη ζημία στην εταιρία.

Γιατί τα χρήματα δεν λειτουργεί;

Ας ξεκινήσουμε από την αρχή. Πού γεννήθηκε η ιδέα του χρήματος ως μέσο κίνητρο; Η απάντηση είναι απλή: οι φτωχοί του παρελθόντος των γονιών μας. Η έλλειψη χρημάτων έχει δημιουργήσει ένα μεγάλο πρόβλημα στη Σοβιετική ανθρώπινης ζωής και περιορίζονται σημαντικά τις δυνατότητες του. Όταν κατέρρευσε η Σοβιετική Ένωση, όλοι γενικά επιδεινώθηκε. Οι άνθρωποι δεν έχουν αρκετά χρήματα ακόμα και για τα τρόφιμα, έτσι ώστε να ήταν έτοιμος να πάει σε οποιαδήποτε μήκη με κάποιο τρόπο να βελτιώσουν τη θέση τους: πρόκειται για το εμπόριο στην αγορά, Δουλέψαμε σε δύο βάρδιες αντί για ένα βιβλίο το βράδυ ανάγνωση και να κάνει μαθήματα για να πάρει ένα δεύτερο πτυχίο στο επάγγελμα, η οποία είναι τώρα μεγάλωσε

Τα χρήματα εδώ ήταν μια ισχυρή κίνηση ερέθισμα προς τα εμπρός. Είναι ένα κίνητρο, όχι κίνητρο. Αυτή είναι μια καλή εξήγηση της θεωρίας της ιεραρχίας ή Herzberg του Maslow. Και οι δύο μιλούν για τα ακόλουθα: η έλλειψη χρημάτων δημιουργεί δυσαρέσκεια που ο άνθρωπος προσπαθεί να ικανοποιήσει.

Αυτό είναι σαν ένα κακό δόντι: όσο πονάει, υπάρχει μεγάλο κίνητρο για να πάρει τον πόνο. Αλλά μόλις ο πόνος πηγαίνει μακριά, περαιτέρω το ενδιαφέρον εξαφανίζεται εντελώς θεραπεία.

Το ίδιο συμβαίνει και με τους μισθούς: μόλις φτάσει σε ένα ορισμένο επίπεδο άνεσης εξαφανίζεται δυσαρέσκειας και μια περαιτέρω αύξηση των μισθών δεν δημιουργεί κίνητρο.

Σύμφωνα με κατά προσέγγιση υπολογισμούς μου, αυτό συμβαίνει σε ένα μισθό των $ 500, αν το άτομο δεν νοικιάσει ένα διαμέρισμα και δεν έχει τακτικές πληρωμές (για τη Μόσχα - 1000 δολάρια). Για έναν οικογενειάρχη, το ποσό αυτό είναι περίπου ίσο με 1000 δολάρια (για τη Μόσχα - 1500 δολάρια).

Αξίζει να αναφέρουμε ότι υποθήκη ή άλλες υποχρεώσεις επιτρέπουν στο άτομο να επιστρέψει τα κίνητρα, όπως η υποθήκη είναι χαμηλότερους μισθούς. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο πολλές εταιρείες είναι πρόθυμες να δώσουν όλα τα είδη των δανείων σε υπαλλήλους ή δάνεια.

Γιατί οι εταιρείες συνεχίζουν να αυξήσει τους μισθούς και να δώσει μπόνους;

Στην πραγματικότητα, τα πάντα είναι πολύ απλό: δεν ξέρουν άλλοι τρόποι για να διαχειριστείτε τους εργαζόμενους. Επιπλέον, σε ορισμένες περιπτώσεις, όπως περιγράφεται παραπάνω (δάνεια ή χαμηλές αμοιβές), δίνει πραγματικά το αποτέλεσμα. Αν και δεν είναι η καλύτερη δυνατή.

Και πώς η αύξηση των μισθών για τους ανθρώπους;

Συχνά, χωρίς να έχουν πραγματικό αντίκτυπο στην παροχή κινήτρων στο προσωπικό, υψηλούς μισθούς παρέχουν ένα διαφορετικό αποτέλεσμα για την εταιρεία που κρατούν τους ανθρώπους από την αναχώρηση. Δηλαδή οι μισθοί όντως εκτελεί μόνο μία λειτουργία: κάνει ένα πρόσωπο να επιστρέψουν στην εργασία. Όσο υψηλότερη είναι ο μισθός, τόσο πιο αντιπαθή εργασία έτοιμος να επιστρέψει ανθρώπους. Γιατί; Διότι για να βρουν μια άλλη δουλειά με τον ίδιο μισθό έχει ήδη γίνει δύσκολη, και να μειώσει το σύνηθες επίπεδο της ζωής, κανείς δεν θέλει. Έτσι οι άνθρωποι θα καεί γρήγορα και να κάθονται στις χρυσές χειροπέδες.

Έτσι, αυτό αυξάνει το κίνητρο των ανθρώπων;

Υπάρχουν πολλοί παράγοντες που πραγματικά να αυξήσει την προθυμία των ανθρώπων να λειτουργούν καλύτερα, και όλοι τους βρίσκονται έξω από το επίπεδο των χρημάτων. Οι συντελεστές αυτοί έχουν προσδιοριστεί σε μεγάλο Gallup μελέτη, εδώ έχουν τεθεί σε ελεύθερη ερμηνεία μου:

• Η παρουσία των σαφών στόχων. Φαίνεται ασήμαντο, όπως και ο Peter Drucker διέταξε όλους τους ηγέτες να θέσουν τους υπαλλήλους τους στόχους SMART. Αλλά, από την εμπειρία μου, μόνο το 20-30% των εργαζομένων έχουν σαφείς ετήσιους στόχους.
• Η κατανόηση της σημασίας του έργου τους. Saint-Exupery είπε ότι δεν πρέπει να αναγκάσει τους ανθρώπους να κόβουν δέντρα, κομμένα κούτσουρα, πίνακες αποστάσεων, Βότσαλο μαζί και κολλήστε τα μαζί με το άλλο για την κατασκευή ενός πλοίου. Είναι καλύτερα να τους διδάξουμε να αγαπούν τη θάλασσα, και συνεχίζουν να το κάνουν.
• Η διαθεσιμότητα των πόρων για τη δουλειά. Φανταστείτε την ξυλοκόπος ο οποίος βρήκε μια δουλειά και μια-δυο μέρες αναμονής για πριόνια τους. Έφερε ένα πριόνι, αλλά είναι ανόητο. Είναι ψάχνει για μεγάλο εργαστήριο για το ακόνισμα πριόνια, αλλά τελικά αναγκάστηκε εαυτό σας να ακονίσει το αλυσοπρίονο. Φτάνοντας επιτέλους στο δέντρο, ανακαλύπτει ότι είδε το λάθος μέγεθος και γενικά έχουν σχεδιαστεί για να λειτουργούν δύο άτομα.
• Έχοντας φίλους στο χώρο εργασίας. Χαμηλότερη ηθικής σε κοινότητες με υψηλό κύκλο εργασιών: οι άνθρωποι δεν έχουν το χρόνο να εργαστούν από κοινού, δεν ήθελα να κάνω φίλους. Αλλά οι ισχυρότερες ομάδες - εκείνες όπου το προσωπικό είναι περισσότερο από συναδέλφους.

• Να είναι σε θέση. Κάθε άτομο έχει το δικό του ταλέντο, και είναι πιο αποτελεσματική όταν εμπλέκονται τα ταλέντα του. Γιατί διαβάζουμε τακτικά ιστορίες ιδιοφυΐες που εκδιώχθηκαν από τα σχολεία, ιδρύματα και από την εργασία; Αυτές οι θέσεις απλά δεν χρησιμοποιούν τα ταλέντα τους.
• Η ευκαιρία να αναπτυχθούν τόσο επαγγελματικά όσο και προσωπικά. Σύμφωνα με τη θεωρία της ευτυχίας, ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες για την ανθρώπινη ευτυχία είναι η αίσθηση της προόδου τους.
• Αναγνώριση των επιτευγμάτων. Ξέρετε, γιατί εκατομμύρια άνθρωποι παίζουν παιχνίδια στον υπολογιστή? Είναι πολύ απλό: το παιχνίδι είναι σε θέση να αναγνωρίζουν τα επιτεύγματα. Αξιολογήσεις σημεία, χαρακτήρες άντληση ή αυτοκίνητα, κονκάρδες, πλακάτ της νίκης μετά τη μάχη, και άλλα σημάδια των επιτευγμάτων κάνει τους ανθρώπους να κάθονται όλη τη νύχτα στην οθόνη. Με την ευκαιρία, γεννήθηκα και Gamification στην επιχείρηση. Επιπλέον, τα ασφάλιστρα και τα μπόνους, ελλείψει άλλων, να χρησιμεύσει ως αναγνώριση των επιτευγμάτων. Και εδώ ο άνθρωπος δεν είναι τόσο σημαντική αγοραστική δύναμη του βραβείου, όπως το γεγονός της έκφρασης ευγνωμοσύνης.

Πώς, λοιπόν, να είναι με τα χρήματα;

Τίθεται το ερώτημα: τι είναι αυτό, μπορείτε να πληρώσετε τα χρήματα κάτω από το μέσο όρο της αγοράς, για να μην δώσει το βραβείο, και απλώς ακολουθήστε τις συμβουλές της Gallup; Όχι ακριβώς. Και αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η εναλλακτική λύση για υψηλούς μισθούς και μπόνους απαιτεί HR συστήματος ποιότητας, το χρόνο και την εφευρετικότητα, δεν είναι όλοι μπορεί να υλοποιηθεί.

Εδώ είναι ένα απλό παράδειγμα. Φανταστείτε τον εαυτό σας στο ρόλο ενός μαθητή επιλέγει να εργαστεί. Πριν προσφέρει από τρεις εταιρείες:

• RichCompany Καλέστε τους μαθητές να τους μισθούς σε 1.000 δολάρια, ενώ ο μέσος όρος για την αγορά - $ 500 μm. Σε αυτή την εταιρεία θέλει να πάρει όλους τους μαθητές.
• SmartCompany Καλεί τους μαθητές να ξεκινήσουν $ 700 + ασφάλιση + πληρωμών μέσω κινητού + αυτοκίνητο + 10 επιπλέον ημέρες μακριά δωρεάν γυμναστήριο γεύμα + πληρωμής + + αγγλικά εκπαίδευση. Ο μαθητής αισθάνθηκε ότι αν είχε καταβληθεί για τις ασφαλιστικές, αυτοκινήτων, τα τρόφιμα, και άλλα οφέλη, που θα έχουν κόστος του $ 500 το μήνα. Ως εκ τούτου, το συνολικό πακέτο εκτιμάται σε $ 1 200, αν και γνωρίζουμε ότι χάρη στις εκπτώσεις η εταιρεία δαπανά για ολόκληρο το πακέτο των $ 900.
• EffectiveCompany Προσφέρει στους φοιτητές ένα μισθό των $ 500 + Αγγλικά δίδακτρα και την ασφάλιση. Των παροχών λίγο, ο μαθητής αξιολογεί το πακέτο σε $ 700, αλλά υπάρχει ένα πράγμα. Η εταιρεία υπόσχεται μια μοναδική ατμόσφαιρα, όπου η εργασία είναι πολύ ενθαρρυμένοι από τους εργαζόμενους τη δουλειά τους, το σύστημα της εξέλιξης της σταδιοδρομίας και κατάρτισης, πού ακριβώς ένα χρόνο αργότερα, ο μαθητής θα λάβει ήδη $ 1 000, και δύο - εγγυημένη 2000 δολάρια, και αυτό επιβεβαιώνεται από πραγματικά παραδείγματα των γνωστών μαθητή. Επιπλέον, εδώ σκληρά για να φτάσουμε στην μη-αρχική θέση, όπως τα καλύμματα της εταιρείας 50-70% των κενών εσωτερικών υποψηφίων.

Ο φοιτητής επιλέγει μια τρίτη εταιρεία: να ψηφίζει για το μέλλον τους. Η τρίτη εταιρεία δαπανά για το πακέτο των φοιτητών για μόνο $ 600, μια εξοικονόμηση της επένδυσης σε προϊόντα και τους ανθρώπους της ανάπτυξης.

Είναι η κατασκευή μιας τρίτης εταιρείας απαιτεί δύναμη, την επιθυμία, την ικανότητα, γι 'αυτό είναι πάντα πιο εύκολο να πάει στο σενάριο της πρώτης εταιρείας.

Και πού θα κάνει τη δουλειά;

Είμαι 95 τοις εκατό βεβαιότητα μπορώ να πω ότι εργάζεστε στη δεύτερη ή την πρώτη εταιρεία. Με περίπου 50 τοις εκατό βεβαιότητα μπορώ να πω ότι στην πρώτη. Και αν μετά την πρώτη, στη συνέχεια, ένα 80 τοις εκατό πιθανότητες του μισθού δεν είναι τόσο υψηλή. Δηλαδή, οι εταιρείες που υπάγονται στο πρώτο σενάριο, το όφελος από ένα μεγάλο μέρος της αγοράς, και ο μόνος λόγος που μπορεί ακόμα να προσλάβουν άτομα, αλλά τολμηρός τους παράκαμψη του δεύτερου και του τρίτου.

Με την ευκαιρία, η τρίτη εταιρεία - αυτό είναι ένα διαφορετικό είδος των νέων επιχειρήσεων και των ιδιωτικών επιχειρήσεων, όταν είσαι δική σας επενδυτών και των εργαζομένων προσληφθεί ως διευθυντής.

ευρήματα

Αν είστε διαχειριστής - Focus σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν το πραγματικό κίνητρο. Αν είστε σε - εμφάνιση για την εταιρεία του τρίτου τύπου, και να ξεχάσετε ό, τι Zapping η κατάθλιψη και το άγχος.