Πώς να αξιολογήσει το βαθμό των κινήτρων των εργαζομένων

Κατά την άποψη των κινήτρων των περισσότερων ανθρώπων - είναι κάτι εφήμερο, παράξενο και άγνωστο λόγο το δικαίωμα. Στην πραγματικότητα, οι στατιστικές δείχνουν ότι υπάρχει άμεση συσχέτιση μεταξύ της συμμετοχής των εργαζομένων και των κερδών της εταιρείας. Graber Σον (Sean Graber), ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος Virtuali, μιλά για δύο παράγοντες που θα βοηθήσουν στην αξιολόγηση του βαθμού των κινήτρων των εργαζομένων στον οργανισμό σας.

Κάθε χρόνο, οι εταιρείες στον κόσμο ξοδεύουν σχεδόν τα τρία τέταρτα του ενός δισεκατομμυρίου δολαρίων για την αύξηση κίνητρο οι εργαζόμενοι. Αλλά αν ρωτήσετε τους διαχειριστές τι σημαίνει να «αυξηθεί η συμμετοχή των εργαζομένων», μπορείτε να πάρετε μια πολύ αντιφατικές απαντήσεις. Οι ορισμοί μπορεί να είναι τόσο απλό ( «επιπλέον προσπάθεια»), και πάρα πολύ απόκρυφες ( «Ολοκληρωμένο επικοινωνιών nomonologicheskaya, συμπεριλαμβανομένων των χαρακτηριστικών της κατάστασης του υπαλλήλου και τη συμπεριφορά του μοντέλο «).

Αυτή η αδιαφάνεια είναι ένα πρόβλημα, γιατί δείχνει ότι το κίνητρο - όποια και αν ήταν - ανάγκες που θα διαχειρίζεται.

Σύμφωνα με την έρευνα του Gallup, μεταξύ των οργανισμών των οποίων οι εργαζόμενοι ανέφεραν υψηλό κίνητρο, το κόστος ήταν μειώθηκε σημαντικά - από 25% έως 65% - σε σύγκριση με παρόμοιες δαπάνες εταιρείες (ανάλογα με το μέγεθος του κύκλου εργασιών). Έλαβαν επίσης μια υψηλότερη αξιολόγηση της απόδοσης και της ποιότητας της εξυπηρέτησης των πελατών.

Ως εκ τούτου, η αναζήτηση για έναν ακριβέστερο ορισμό των κινήτρων - αυτό δεν είναι απλώς μια άσκηση στη φιλοσοφία. Ως εκ τούτου, την παρακίνηση των εργαζομένων να επηρεάσει σημαντικά τα κέρδη της εταιρείας.

Συχνά, η προσέγγιση της διαχείρισης της εταιρείας στο θέμα απλοϊκά: δημοσκοπήσεις το προσωπικό του βαθμού ικανοποίησης από την εργασία και βάσει αυτών των απαντήσεων έχει λάβει μέτρα για την αύξηση των κινήτρων. Ως αποτέλεσμα, ξεχνάμε το πιο σημαντικό - συνθήματα. Για παράδειγμα, ποια χρήση είναι ότι η Μαρία εκτιμά ο διευθυντής του, αν δεν καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια στη δουλειά κάθε μέρα;

Άλλες εταιρείες που συμμετέχουν στις εργασίες των αναλυτών που μελετούν τη συμπεριφορά και την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Το μειονέκτημα αυτής της προσέγγισης είναι ότι οι αναλυτές στην έκθεσή τους δεν μπορεί να δείξει πώς οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους κατάσταση. John να μείνετε σε επαφή με τους πελάτες και εκτός των ωρών εργασίας, αλλά αν του αρέσει ή να αισθάνεται καεί, τόσο άθλια;

Είναι πολύ σημαντικό να εξετάσει όλους αυτούς τους παράγοντες μαζί - η γνώμη των εργαζομένων και τη συμπεριφορά τους, καθώς και οι προσπάθειες ώστε να εφαρμόζονται για τη βελτίωση της απόδοσης της εταιρείας - για να καθορίσει ποια μοχλούς να χρησιμοποιήσετε για να παρακινήσει τους ανθρώπους που εργάζονται σε σας. Μετά από όλα μοχλούς που είναι σχετικές με τη Μαρία, δεν θα έχουν τις ίδιες τιμές για τον John.

Όταν οι συνάδελφοί μου και εγώ την εργασία με εταιρείες, έχουμε διεξάγει έρευνες και συνεντεύξεις για να εκτιμηθεί η γνώμη των εργαζομένων στους ακόλουθους έξι τομείς: τις ευθύνες του πολιτισμού, εργασίας, προαγωγή, Η διοίκηση της εταιρείας, η διοίκηση και το σύνολο των οφέληΗ οποία τους δίνει μια δουλειά. Επίσης, ελέγξτε τη συμπεριφορά των ερωτηθέντων σε έξι κατηγορίες: επίπεδο απόδοσης, την προσωπική ανάπτυξη, την πίστη στην εταιρεία, αναψυχή, Το Περιβάλλον και την ιδιοσυγκρασία.

Έχουμε έρθει σε ένα τέτοιο σύστημα δεικτών, τη μελέτη της επιστημονικής βιβλιογραφίας σχετικά με τα κίνητρα των εργαζομένων και την πλήρωση των κενών με μέσω ερευνών: αυτό που κάνει τους ανθρώπους όχι μόνο να εκτελούν τα επαγγελματικά τους καθήκοντα, αλλά και να κάνει περισσότερα από ό, τι απαιτείται. Η προσέγγιση αυτή επιτρέπει στις εταιρείες, ακόμη και χωρίς τη συμμετοχή των αναλυτών να βρει μια σύνδεση μεταξύ των προσδοκιών των εργαζομένων και των δραστηριοτήτων τους. Όσοι έχουν συλλέγονται και αναλύονται στοιχεία για τη συμπεριφορά των εργαζομένων κατά την εργασία, μπορούν να πάρουν περισσότερες πληροφορίες - για παράδειγμα, αν η αναζήτηση για τους υπαλλήλους της εταιρείας, νέες θέσεις εργασίας ή όχι. Στη συνέχεια, με την πάροδο του χρόνου, η εταιρεία θα είναι σε θέση να παρακολουθεί πώς τα κίνητρα των εργαζομένων.

Επιστρέφοντας στο υποθετικό παράδειγμά μας με την Μαρία και τον Ιωάννη, μπορούμε να δούμε πώς η αξιολόγηση είναι μόνο οι απόψεις του προσωπικού, ή μόνο από τη συμπεριφορά του θα μπορούσε να οδηγήσει σε παρερμηνεία των κινήτρων τους. Γνωρίζουμε ότι η Μαρία εκτιμά ο διευθυντής του, αλλά δεν ότι ένας υπάλληλος του μήνα κάνουν; Ίσως κάνει στη δουλειά είναι μόνο ένα ελάχιστο αναγκαίο, αγνοώντας τα αιτήματα των συναδέλφων για τη βοήθεια και την εγκατάλειψη πρόσθετες ευκαιρίες για μάθηση και ανάπτυξη. Αυτό μας λέει ότι δεν μπορεί να χρειαστεί την επιπλέον ώθηση που και άλλοι εργαζόμενοι. John δείχνει εξωτερικά σημάδια κινήτρων - συνεργασία με τους πελάτες στον ιδιωτικό χρόνο. Αλλά ίσως αυτός είναι ένας κινητήριος δύναμη ή μάρτυρας, που υποφέρουν στη σιωπή; Μπορούμε να μάθουμε γι 'αυτό και να δούμε τι σκέφτεται για τη σημασία του έργου τους, τα δικά τους επιτεύγματα και το μισθό.

Μια ολιστική προσέγγιση για την κατανόηση κίνητρα δίνει πιο λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με το τι κάνει τους ανθρώπους να παραμείνουν στην εταιρεία και στη δουλειά όσο το δυνατόν καλύτερα.

Αντί για την εκτίμηση των κινήτρων και των δύο χαμηλή, μεσαία ή υψηλή, οι εταιρείες θα είναι σε θέση να κατανοήσουν πώς οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται οργάνωση, η συμπεριφορά επηρεάζει τη γνώμη τους και πώς αυτοί οι παράγοντες συνδυάζονται για να επηρεάσουν την απόδοση και τα κέρδη εταιρεία. Εάν οι εταιρείες δεν δίνουν αρκετή προσοχή, υπάρχει κίνδυνος να έρθουν σε μια παρεξήγηση με το προσωπικό και να χάσετε όλα τα οφέλη που παρέχει αυξημένα κίνητρα.