Διευθυντής ανθρωπίνου δυναμικού. Επίπεδο 1. — τιμή 23990 τρίψτε. από Ειδικός, εκπαίδευση, Ημερομηνία: 28 Νοεμβρίου 2023.
μικροαντικείμενα / / November 29, 2023
Το εργαστήριο πληροί τις απαιτήσεις του εγκεκριμένου επαγγελματικού προτύπου «Ειδικός Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού». με εντολή του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 09 Μαρτίου 2022 Νο. 109n.
Η συστηματική προσέγγιση στη διαχείριση του προσωπικού στο πλαίσιο της στρατηγικής του οργανισμού είναι η δύναμη αυτού του μαθήματος. Ένας επιτυχημένος συνδυασμός μελέτης θεμελιωδών θεμάτων διαχείρισης προσωπικού και γνώσης όλων των σύγχρονων τεχνολογιών είναι το κλειδί για τη λαμπρή, πλήρη γνώση που θα λάβετε στο μάθημα.
Θα εξοικειωθείτε λεπτομερώς με τα συστήματα πρόσληψης και προσαρμογής προσωπικού, θα λάβετε εργαλεία για την ανάλυση και την περιγραφή θέσεων και τον καθορισμό μοντέλων ικανοτήτων από επαγγελματίες. Θα μάθετε πώς να εκπαιδεύετε και να αναπτύσσετε προσωπικό, να σχηματίζετε και να προετοιμάζετε εφεδρεία προσωπικού. Θα εξοικειωθείτε με αποτελεσματικές μεθόδους αξιολόγησης προσωπικού, θέματα υλικών και μη κινήτρων του προσωπικού, καθώς και σύγχρονες τάσεις στον τομέα των αποδοχών και αμοιβών του προσωπικού.
Τα μαθήματα διεξάγονται με διαδραστικό τρόπο, με επαγγελματικά παιχνίδια και πρακτική επίλυση προβλημάτων, που βοηθά στην ανάπτυξη και εμπέδωση των απαραίτητων δεξιοτήτων.
Το μάθημα απευθύνεται σε ειδικούς διαχείρισης προσωπικού, διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού, επικεφαλής εξειδικευμένων δομικών τμημάτων και άλλους ακροατές που θέλουν να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων, ανεξάρτητα από τη μορφή τους ιδιοκτησία.
Το πρόγραμμα έχει προσαρμοστεί ώστε να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις του επαγγελματικού προτύπου «Ειδικός Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού».
Στη διαχείριση προσωπικού, μπορείτε να επιτύχετε υψηλά αποτελέσματα μόνο μέσω της ψηφιοποίησης των επιχειρηματικών διαδικασιών, χρησιμοποιώντας σύγχρονες τεχνολογίες και ψηφιακές λύσεις (HR Tech). Τα πιο ευρέως χρησιμοποιούμενα εργαλεία είναι τα προϊόντα 1C (1C: Μισθός και Διαχείριση Προσωπικού 8 άλλα προϊόντα της πλατφόρμας 1C: Enterprise)
Αυτό το μάθημα προτείνεται από το Estaff!
Αυτό το μάθημα εγκρίνεται και προτείνεται από την Ένωση Συμβούλων Προσωπικού!
- Διεξαγωγή διαγνωστικών του οργανισμού (ανάλυση της οργανωτικής δομής, ανάλυση της στρατηγικής του οργανισμού, ανάλυση της οργανωσιακής κουλτούρας)
-Σχεδιάστε περιγραφές θέσεων εργασίας και αναπτύξτε μοντέλα ικανοτήτων για τους υπαλλήλους του οργανισμού
-Ανάπτυξη συστήματος αναζήτησης και επιλογής προσωπικού στον οργανισμό, καθώς και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς του
-Χρησιμοποιήστε διάφορες μεθόδους αξιολόγησης προσωπικού
-Ανάπτυξη συστήματος αξιολόγησης και πιστοποίησης προσωπικού
-Σύγχρονες τεχνολογίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
-Μέθοδοι προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού
-Στόχοι και στόχοι προσαρμογής νέων εργαζομένων
-Μέθοδοι αξιολόγησης και πιστοποίησης προσωπικού
-Είδη, μέθοδοι και αρχές αποτελεσματικής εκπαίδευσης του προσωπικού
- Συστήματα κινήτρων και κινήτρων προσωπικού
Θέση: δάσκαλος στο Ειδικό Εκπαιδευτικό Κέντρο στο MSTU. N.E. Bauman, ψυχολόγος, αστυνομικός ταγματάρχης σε εφεδρεία
Πρακτικός δάσκαλος, πιστοποιημένος ειδικός στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού, μέλος της Εθνικής Ένωσης Αξιωματικών Προσωπικού της Ρωσίας. Καθηγητής μαθημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και soft skills (αυτοδιαχείριση). Έμπειρος ειδικός ανθρώπινου δυναμικού, διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, προπονητής καριέρας, ειδικός στην αποτελεσματική επικοινωνία και ανάλυση επιχειρηματικών διαδικασιών λαμβάνοντας υπόψη τους κινδύνους που σχετίζονται με το προσωπικό. Περισσότερα από 10 χρόνια εμπειρίας στη διαχείριση προσωπικού, περισσότερα από 20 χρόνια διδασκαλίας μαθημάτων αυτοανάπτυξης και ψυχολογίας.
Η Irina Aleksandrovna αποφοίτησε από το Κρατικό Πανεπιστήμιο της Αγίας Πετρούπολης με πτυχίο ψυχολογικής και κοινωνικής εργασίας και μεταπτυχιακό στην ειδικότητα 19.00.01 «Ψυχολογία Προσωπικότητας».
Εργάζεται ως συνεργάτης HR-business σε πολλές μικρές και μεσαίες εταιρείες. Αναπτύσσει και εφαρμόζει διαδικασίες μετασχηματισμού στις υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού των οργανισμών, συμπεριλαμβανομένης της ανάπτυξης τοπικών κανονισμών που διέπουν Δραστηριότητες ανθρώπινου δυναμικού, συστηματοποιεί επιχειρηματικές διαδικασίες που σχετίζονται με ανθρώπους, αναπτύσσει προγράμματα προσαρμογής, κινήτρων και εκπαίδευσης υπαλλήλους. Εφαρμόζει μια ολοκληρωμένη προσέγγιση για την επίλυση προβλημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού: αναζήτηση και επιλογή υποψηφίων, περιγραφή λειτουργικές ευθύνες των βασικών υπαλλήλων, διεξαγωγή στρατηγικών και καθοδηγητικών συνεδριών για διαχειριστές.
Η Irina Aleksandrovna είναι συγγραφέας πολυάριθμων δημοσιεύσεων στους τομείς της οργάνωσης των δραστηριοτήτων της υπηρεσίας ανθρώπινου δυναμικού, της συμβουλευτικής σταδιοδρομίας, της διατήρησης συναισθηματική ευημερία των διευθυντικών στελεχών, οικοδόμηση εποικοδομητικής επικοινωνίας στις εργασιακές σχέσεις, συμπεριλαμβανομένου του ανεξάρτητου επαγγελματία καταστάσεις. Λειτουργεί τακτικά ως ομιλητής σε συνέδρια και φόρουμ (EdKrunch Ural, II φόρουμ «The Future Begins Today»). Το 2018 κέρδισε τον Πανρωσικό διαγωνισμό που πήρε το όνομά του. L.S. Vygotsky (Ίδρυμα Rybakov).
Η Irina Aleksandrovna είναι η προγραμματίστρια των προγραμμάτων εκπαίδευσης "Personnel Security", "Afective Writted Communication", "Work and Play - Gamification for HR", "Counteraction" χειραγώγηση», «Διαχείριση συγκρούσεων», «Ασφαλής συμπεριφορά σε επικίνδυνη κατάσταση», «Πρόληψη συναισθηματικής εξάντλησης», «Διαπραγμάτευση με τρομοκράτες κατά τη διάρκεια της ομηρίας» και τα λοιπά. Απευθύνονται επίσης σε αυτήν για βοήθεια σε ομοσπονδιακό επίπεδο: το 2019 αναπτύχθηκε από κοινού με το Ομοσπονδιακό Πανεπιστήμιο Ural (UrFU, Yekaterinburg) διαδικτυακό μάθημα «Personal Security» για την Ομοσπονδιακή Πλατφόρμα «Open Education».
Στα μαθήματά της, οι μαθητές μαθαίνουν να παρακολουθούν συστηματικά τις δραστηριότητές τους και τη δουλειά ενός τμήματος ή μιας εταιρείας. Λαμβάνουν επίσης αλγόριθμους για την υπέρβαση ψυχολογικών φραγμών και προσωπικών περιορισμών, γεγονός που βελτιώνει την ποιότητα της ζωής τους. Οι μαθητές αποκτούν επικοινωνιακές δεξιότητες που τους βοηθούν να επιτύχουν σε οποιοδήποτε επάγγελμα και τομέα δραστηριότητας. Έχοντας ολοκληρώσει την εκπαίδευση υπό την καθοδήγηση της Irina Alexandrovna, θα μάθετε πώς να χτίζετε την καριέρα και τη ζωή σας, πώς να αντιμετωπίζετε συναισθήματα και να ξεπεράσετε το άγχος, πώς να θέσετε αποτελεσματικά στόχους και να διαπραγματευτείτε, πώς να παρακινήσετε τον εαυτό σας και τους άλλους και πολύ, πολύ περισσότερο.
Πρακτικός δάσκαλος, πιστοποιημένος ειδικός στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού, μέλος της Εθνικής Ένωσης Αξιωματικών Προσωπικού της Ρωσίας, συγγραφέας πολυάριθμων δημοσιεύσεων για θέματα διαχείριση προσωπικού, εργατική νομοθεσία και διαχείριση αρχείων προσωπικού (συμπεριλαμβανομένων των περιοδικών "Personnel Business", "Labor Safety" κ.λπ., στις πύλες "Consultant +", Superjob.ru και τα λοιπά.); Υποψήφιος Νομικών Επιστημών, σύμβουλος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.
«Αν κάποιος ξοδεύει χρήματα για γνώση, τότε κανείς δεν θα του τα αφαιρέσει. Η καλύτερη επένδυση είναι στη γνώση." Benjamin Franklin
Οδηγεί την κοινότητα ακροατών και αποφοίτων – HR-club «Specialist»:
Η Olga Yurievna αποφοίτησε από:
Επαγγελματική εμπειρία (διδασκαλία, διαχείριση προσωπικού) – περισσότερα από 30 χρόνια.
Διευθυντής HR σε εταιρείες εμπορίου, παραγωγής και παροχής υπηρεσιών με αρμοδιότητες σε όλους τους κύριους τομείς δραστηριότητες της υπηρεσίας προσωπικού (διαχείριση υπηρεσιών προσωπικού, συμβουλευτική, καθοδήγηση, εργατικές διαφορές κ.λπ.) – περισσότερες από 10 χρόνια.
Δάσκαλος ανώτερης επαγγελματικής και πρόσθετης εκπαίδευσης – πάνω από 20 χρόνια.
Μαθήματα που διδάσκονται στους παρακάτω τομείς:
Η Olga Yuryevna είναι ο προγραμματιστής πολλών ιδιόκτητων μαθημάτων και σεμιναρίων.
Κατά τη διάρκεια των 10 ετών εργασίας στο Κέντρο, η Olga Yuryevna εκπαίδευσε περισσότερα από 7.500 άτομα.
Ένας μοναδικός συνδυασμός του υψηλότερου επαγγελματισμού, της ειλικρινούς φιλικότητας και της προσωπικής γοητείας - όλα αυτά σας περιμένουν στις τάξεις της Olga Yuryevna!
Πιστοποιημένος ειδικός HR, κάτοχος πιστοποιητικού προσόντων για συμμόρφωση επαγγελματικό πρότυπο «Ειδικός Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού», πιστοποιημένος ειδικός αξιολόγησης προσωπικού.
Εξαιρετικός δάσκαλος, εν ενεργεία ειδικός HR με πάνω από δέκα χρόνια εμπειρία σε διοικητικές και διοικητικές εργασίες. Η Svetlana Vladimirovna είναι κάτοχος διπλωμάτων σε τομείς όπως "Διαχείριση", "Ψυχολογική και παιδαγωγική εκπαίδευση", "Κοινωνική φιλοσοφία". Σήμερα κατέχει τη θέση του προϊσταμένου του τμήματος διαχείρισης προσωπικού του κέντρου υποστήριξης απασχόλησης.
Κατά τη διάρκεια της παραμονής της στο Κέντρο, η Σβετλάνα Βλαντιμίροβνα εκπαίδευσε περισσότερα από 1.000 άτομα.
Η Σβετλάνα Βλαντιμίροβνα δεν είναι από εκείνους που κάθονται ήρεμα· έλκεται συνεχώς από νέες γνώσεις. Για παράδειγμα, συμμετείχε στο συνέδριο TECH WEEK στο Skolkovo σχετικά με τις καινοτόμες τεχνολογίες για την επίλυση επιχειρηματικών προβλημάτων, ιδιαίτερα μια έκθεση σχετικά με τις νέες μεθόδους διαχείρισης και HR Tech.
Τα επαγγελματικά και διδακτικά ταλέντα της Svetlana Vladimirovna της επιτρέπουν να διδάσκει μαθήματα σχετικά με τη διαχείριση προσωπικού και γραφείου με φωτεινό και ενδιαφέροντα τρόπο. Ξέρει πώς να δημιουργεί μια δημιουργική και χαλαρή ατμόσφαιρα στα μαθήματά της. Οι απόφοιτοι των μαθημάτων αυτού του ταλαντούχου δασκάλου διακρίνονται από πλούτο γνώσεων και επιθυμία να εργαστούν και να βελτιωθούν!
«Αξιωματικός Ανθρώπινου Δυναμικού της Χρονιάς 2021» στην κατηγορία «Πρωταθλητής για την παρακολούθηση αλλαγών στους νόμους».
Ενότητα 1. Τι είναι ένα σύστημα διαχείρισης προσωπικού σε έναν σύγχρονο οργανισμό (4 ακ. η.)
- έννοια, αποστολή
-κύκλος ζωής
- οργανωτική δομή και εταιρικοί πόροι
-έννοια, εξέλιξη των εννοιών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
-καθήκοντα και λειτουργίες διαχείρισης προσωπικού
- κανόνας ελέγχου
- εργατικές λειτουργίες (σύμφωνα με επαγγελματικά πρότυπα)
-Τομείς ευθύνης
-βασικές ικανότητες και ρόλοι (εποικοδομητικούς και μη).
-προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων από την Υπηρεσία Προσωπικού, αντίθεση στη διοίκηση της εταιρείας
-έλλειψη σχεδίου εργασίας για την Υπηρεσία Προσωπικού
-χαμηλή δική της εταιρική κουλτούρα όσον αφορά το χρονοδιάγραμμα και την ποιότητα εκτέλεσης των αποφάσεων προσωπικού.
- πάθος για τη διαδικασία (εργασία γραφείου), απροσεξία στα αποτελέσματα (οι κύριοι στόχοι της εταιρείας (οι λεγόμενοι "ψευδείς στόχοι")
Στάδιο 1. Καθορισμός του κύκλου ζωής ενός οργανισμού (επιχειρηματική περίπτωση)
Στάδιο 2. Προσδιορισμός του είδους της οργανωτικής δομής μιας εταιρείας (συνεργείο)
Στάδιο 3. Σύνταξη λίστας οργανωτικών πόρων (συζήτηση)
Στάδιο 4. Διατύπωση της έννοιας της διαχείρισης προσωπικού σε έναν οργανισμό (συζήτηση)
Στάδιο 5. Σύνταξη λίστας λειτουργιών διαχείρισης (συζήτηση)
Στάδιο 6. Προσδιορισμός του κανόνα ελεγχιμότητας (δοκιμή)
Στάδιο 7. Καθορισμός εποικοδομητικών ρόλων ανθρώπινου δυναμικού (εργαστήριο)
Στάδιο 8. Σύνταξη λίστας εργασιακών λειτουργιών HR σύμφωνα με επαγγελματικά πρότυπα (συζήτηση)
Στάδιο 9. Ανάπτυξη περιγραφής θέσης εργασίας για HR (εργαστήριο)
Ενότητα 2. Πώς να χρησιμοποιήσετε το μάρκετινγκ ανθρώπινου δυναμικού στην αναζήτηση, προσέλκυση και επιλογή υποψηφίων για μια κενή θέση (επάγγελμα, ειδικότητα) (4 ακ. η.)
-καθήκοντα και αλγόριθμος βήμα προς βήμα για την επιλογή προσωπικού
-διαμόρφωση προϋποθέσεων για κενή θέση (επάγγελμα, ειδικότητα), καθορισμός κριτηρίων επιλογής
- επιλογή βέλτιστης τεχνολογίας επιλογής προσωπικού: στρατολόγηση, αποκλειστική αναζήτηση, κυνήγι κεφαλής, προκαταρκτική προετοιμασία
-αναζήτηση σε εσωτερικές πηγές: βάση δεδομένων, δικτύωση, πρόσληψη παραπομπών κ.λπ.
-χαρακτηριστικά αναζήτησης σε εξωτερικές πηγές πληροφοριών: μηχανές αναζήτησης και πόροι πληροφοριών για την προσέλκυση υποψηφίων (εξειδικευμένοι ιστότοποι εργασίας, κοινωνικά δίκτυα, εταιρική ιστοσελίδα της εταιρείας κ.λπ.), διαφημιστικές εκδηλώσεις, εργασία με προσωπικό πρακτορεία κ.λπ.
-χρήση εργαλείων μάρκετινγκ ανθρώπινου δυναμικού, SMM για αναζήτηση προσωπικού
-το σκοπό σύνταξης του περιεχομένου της προκήρυξης θέσεων
- λαμβάνοντας υπόψη το κοινό-στόχο για τη διαφήμιση
- μορφή διαφήμισης ανάλογα με το κανάλι τοποθέτησης
-Μαζική επιλογή και περιφερειακή επιλογή
- επιλογή κορυφαίων μάνατζερ
- επιλογή σπάνιων ειδικών
Στάδιο 10. Ανάπτυξη αλγορίθμου βήμα προς βήμα για την επιλογή προσωπικού (εργαστήριο)
Στάδιο 11. Υπολογισμός του μέσου αριθμού εργαζομένων (συνεργείο)
Στάδιο 12. Υπολογισμός ποσοστού εναλλαγής προσωπικού (επιχειρηματική περίπτωση)
Στάδιο 13. Ανάπτυξη φόρμας και συμπλήρωση αίτησης επιλογής (εργαστήριο)
Στάδιο 14. Προσδιορισμός της βέλτιστης τεχνολογίας για την επιλογή προσωπικού (εργαστήριο)
Στάδιο 15. Σύνταξη λίστας εξωτερικών και εσωτερικών πηγών προσέλκυσης υποψηφίων (εργαστήριο)
Στάδιο 16. Προσδιορισμός των πιο αποτελεσματικών πηγών παροχής προσωπικού στον οργανισμό (επιχειρηματική περίπτωση)
Στάδιο 17. Αναφορά των απαιτήσεων για τη σύνταξη ανακοίνωσης κενής θέσης (συζήτηση)
Στάδιο 18. Σύνταξη ανακοίνωσης κενής θέσης (εργαστήριο)
Ενότητα 3. Πώς αξιολογείται η συμμόρφωση των υποψηφίων με τις απαιτήσεις μιας κενής θέσης (επάγγελμα, ειδικότητα) (4 ακ. η.)
-απόκτηση πληροφοριών για τον υποψήφιο από διάφορες πηγές
- έλεγχος πληροφοριών σχετικά με υποψηφίους για κενές θέσεις (συστατικές επιστολές, έντυπα αιτήσεων)
-αξιολόγηση του χαρτοφυλακίου του υποψηφίου
-ανάλυση διαφορετικών τύπων βιογραφικού σημειώματος (CV) του αιτούντος
- μελέτη της συνοδευτικής επιστολής
-λαμβάνοντας υπόψη πιθανούς παράγοντες κινδύνου
- δομή μιας επαγγελματικής συνομιλίας
- μορφές (τηλεφωνική συνέντευξη, προσωπική συνάντηση, συνέντευξη βίντεο / συνέντευξη Skype, κ.λπ.)
- είδη συνεντεύξεων (κατά ικανότητες, βιογραφικές, περιστασιακές, προβολικές κ.λπ.)
-επαγγελματικός και ψυχολογικός έλεγχος υποψηφίων για κενές θέσεις
- προσδιορισμός της σχέσης μεταξύ του επιπέδου προσόντων και των κινήτρων του υποψηφίου
-υπερπροσόντα-αιτών
Στάδιο 19. Ανάπτυξη αλγορίθμου βήμα προς βήμα για την επιλογή υποψηφίων για μια κενή θέση (εργαστήριο)
Στάδιο 20. Προσδιορισμός των βέλτιστων σταδίων επιλογής υποψηφίων (εργαστήριο)
Στάδιο 21. Διαμόρφωση λίστας πιθανών παραγόντων κινδύνου (συζήτηση)
Στάδιο 22. Συμπλήρωση του πλέγματος προβολής βιογραφικών (επαγγελματική υπόθεση)
Στάδιο 23. Ανάλυση βιογραφικών υποψηφίων και επιλογή του καλύτερου σύμφωνα με συγκεκριμένες παραμέτρους της κενής θέσης (business game)
Στάδιο 24. Προσδιορισμός των αναγκών του κοινού-στόχου (επιχειρηματική περίπτωση)
Στάδιο 25. Ανάπτυξη της δομής μιας επαγγελματικής συνομιλίας (συζήτηση)
Στάδιο 26. Διεξαγωγή τηλεφωνικής συνέντευξης (παιχνίδι ρόλων)
Στάδιο 27. Προσδιορισμός της σχέσης μεταξύ του επιπέδου των προσόντων και των κινήτρων του υποψηφίου (συζήτηση)
Στάδιο 28. Βασικοί κανόνες για τη δοκιμή υποψηφίων (εργαστήριο)
Στάδιο 29. Προσδιορισμός των τύπων ερωτήσεων για διαφορετικά στάδια της συνέντευξης (εργαστήριο)
Ενότητα 4. Πώς να λάβετε απόφαση για την πρόσληψη ενός υποψηφίου και να αξιολογήσετε την αποτελεσματικότητα της επιλογής (4 ακ. η.)
-προβολικές τεχνικές
-μέθοδοι περίπτωσης (δοκιμή θήκης)
- Δοκιμή αντοχής στην καταπόνηση
-κριτήρια λήψης αποφάσεων: θέλει-μπορώ-διαχειρίζομαι-ασφαλής
-νομικοί περιορισμοί κατά τη λήψη αποφάσεων
-στόχοι και περιεχόμενο μιας προσφοράς εργασίας
-1С
-Ηλεκτρονικό προσωπικό
-Huntflow και άλλες εφαρμογές
-χρήση τεχνολογιών και υπηρεσιών AI (Robot Vera, κ.λπ.)
- προθεσμίες για το κλείσιμο των κενών θέσεων
- κόστος εξόδων
-συμμόρφωση του υποψηφίου με τις προϋποθέσεις της κενής θέσης
Στάδιο 30. Προσδιορισμός πιθανών παραγόντων κινδύνου με χρήση προβολικών τεχνικών (εργαστήριο)
Στάδιο 31. Χρήση περιπτώσεων κατά την αξιολόγηση υποψηφίου (εργαστήριο)
Στάδιο 32. Προσδιορισμός της αξιοπιστίας των πληροφοριών (συζήτηση)
Στάδιο 33. Διατύπωση των ιδιαιτεροτήτων της διεξαγωγής μιας συνέντευξης άγχους (συζήτηση)
Στάδιο 34. Η διαδικασία λήψης αποφάσεων για την πρόσληψη υποψηφίου: πρόθυμος-μπορεί-διαχειρίζεται-ασφαλής (επιχειρηματική υπόθεση)
Στάδιο 35. Προσδιορισμός των περιοχών ευθύνης ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού σε ένα σύστημα επιλογής προσωπικού (εργαστήριο)
Στάδιο 36. Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της επιλογής προσωπικού (όσον αφορά το χρονοδιάγραμμα, το κόστος των δαπανών και τη συμμόρφωση του υποψηφίου με τις απαιτήσεις της κενής θέσης) (εργαστήριο)
Ενότητα 5. Τρόπος οργάνωσης της διαδικασίας προσαρμογής/ενσωμάτωσης του προσωπικού (4 ac. η.)
- έννοια και όροι δοκιμής
- κριτήρια για την επιτυχή επιτυχία του τεστ
- τεχνολογία για τη λήψη αποφάσεων σχετικά με την επιτυχία της δοκιμαστικής περιόδου
-έννοια, στόχοι, είδη προσαρμογής
-στάδια, μέθοδοι, εργαλεία και άτομα που είναι υπεύθυνα για τη διαδικασία προσαρμογής
-προγράμματα προσαρμογής για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων
-στόχος
-πραγματικότητα
- δυνατότητες
-μονοπάτι
-αγνοώντας το σχέδιο προσαρμογής και τις αναφορές
-έλλειψη συγκεκριμένων δεικτών απόδοσης
-αδυναμία παροχής σχολίων σε νέο υπάλληλο
Στάδιο 37. Χαρακτηριστικά του τεστ απασχόλησης (συζήτηση)
Στάδιο 38. Κατάλογος τύπων προσαρμογής νέων εργαζομένων (συζήτηση)
Στάδιο 39. Καθορισμός βέλτιστων προγραμμάτων προσαρμογής για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων (επιχειρηματικό παιχνίδι)
Στάδιο 40. Αλγόριθμος για τη διαδικασία προσαρμογής (συζήτηση)
Στάδιο 41. Διατύπωση κριτηρίων για την επιτυχή ολοκλήρωση της περιόδου προσαρμογής (συζήτηση)
Στάδιο 42. Προσδιορισμός των περιοχών ευθύνης ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού στο σύστημα προσαρμογής προσωπικού (εργαστήριο)
Στάδιο 43. Επίλυση υποθέσεων για θέματα προσαρμογής προσωπικού (επιχειρηματικές υποθέσεις)
Ενότητα 6. Τρόπος οργάνωσης και διεξαγωγής αξιολόγησης και πιστοποίησης προσωπικού (4 ac. η.)
- έννοια και καθήκοντα αξιολόγησης προσωπικού
- είδη αξιολόγησης
-εργαλεία αξιολόγησης εργαζομένων
-ιδιαιτερότητα
-μετρισιμότητα και εφιξιμότητα
-συνάφεια, διαθεσιμότητα πόρων
- βεβαιότητα στο χρόνο
-ανάπτυξη σχεδίου αξιολόγησης προσωπικού σύμφωνα με τους στόχους του οργανισμού
- κατανομή ομάδων προσωπικού για τη διεξαγωγή αξιολογήσεων
- καθορισμός παραμέτρων και κριτηρίων αξιολόγησης προσωπικού
- σύνοψη και λήψη αποφάσεων με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης
- έννοια και είδη ικανοτήτων
-δείκτες συμπεριφοράς για την αξιολόγηση των ικανοτήτων
-ανάπτυξη θέσης/προφίλ ειδικότητας για την αξιολόγηση συγκεκριμένου υπαλλήλου
Στάδιο 44. Διατύπωση εργασιών αξιολόγησης προσωπικού (συζήτηση)
Στάδιο 45. Προσδιορισμός τύπων αξιολόγησης προσωπικού (συζήτηση)
Στάδιο 46. Κατάλογος εργαλείων αξιολόγησης εργαζομένων (συζήτηση)
Στάδιο 47. Δημιουργία ενός μοντέλου καθορισμού στόχων για την αξιολόγηση του προσωπικού (επιχειρηματική περίπτωση)
Στάδιο 48. Διατύπωση στόχων με τη μέθοδο SMART (επιχειρηματικό παιχνίδι)
Στάδιο 49. Προσδιορισμός κατηγοριών προσωπικού για αξιολόγηση (εργαστήριο)
Στάδιο 50. Καθορισμός δεικτών και κριτηρίων αξιολόγησης προσωπικού (συζήτηση)
Στάδιο 51. Ανάπτυξη ενός αλγορίθμου βήμα προς βήμα για τη διαδικασία αξιολόγησης προσωπικού (συζήτηση)
Στάδιο 52. Διαμόρφωση της δομής του μοντέλου εταιρικής ικανότητας (συζήτηση)
Στάδιο 53. Ανάπτυξη προφίλ θέσης/ειδικότητας για την αξιολόγηση συγκεκριμένου υπαλλήλου (συνεργείο)
Ενότητα 7. Πώς να αναλύσετε τα αποτελέσματα της αξιολόγησης (4 ακ. η.)
-διαδικασία και τεχνολογία πιστοποίησης σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας
- εκτίμηση της δυναμικής της παραγωγικότητας, της έντασης και της αποτελεσματικότητας της εργασίας στο χώρο εργασίας με η χρήση της διαχείρισης από στόχους (MBO), η διαχείριση απόδοσης (PM), η χρήση των KPIs / KPIs σε - αξιολόγηση προσωπικού
- «κυκλική μεθοδολογία» / «360 μοίρες» για την αξιολόγηση των ικανοτήτων και τη διεξαγωγή κέντρου αξιολόγησης / AC
-πίνακας αξιολόγησης/πιστοποίησης
-Καμπύλη κανονικής κατανομής Gaussian για την ανάλυση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης προσωπικού
-ανάλυση αποτελεσμάτων αξιολόγησης προσωπικού
-οργανωτική υποστήριξη δραστηριοτήτων αξιολόγησης προσωπικού
- ενημέρωση του προσωπικού για τα αποτελέσματα της αξιολόγησης
-εκπόνηση προτάσεων για εκπαίδευση και εξέλιξη των εργαζομένων με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης
- ασυνέπεια του συστήματος αξιολόγησης ωριμότητας της εταιρείας
-έλλειψη σύνδεσης μεταξύ της αξιολόγησης και του συστήματος υλικών και μη κινήτρων
- αδυναμία των διευθυντών να διεξάγουν μια συνομιλία μετά τη δοκιμή
Στάδιο 54. Επιλέγοντας τη βέλτιστη μέθοδο αξιολόγησης του προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τους στόχους του οργανισμού (εργαστήριο)
Στάδιο 55. Κατάρτιση ατομικού σχεδίου αξιολόγησης εργαζομένων (επιχειρηματική περίπτωση)
Στάδιο 56. Υπολογισμός σταθμισμένου μέσου όρου βαθμολογίας (μέθοδος 360 μοιρών) (εργαστήριο)
Στάδιο 57. Ανάπτυξη πίνακα αξιολόγησης/πιστοποίησης (επιχειρηματική περίπτωση)
Στάδιο 58. Προετοιμασία προτάσεων για ανάπτυξη εργαζομένων με βάση τα αποτελέσματα αξιολόγησης (επιχειρηματικό παιχνίδι)
Στάδιο 59. Ανάπτυξη συστάσεων για τα πιο συνηθισμένα λάθη και δυσκολίες στην εφαρμογή της διαδικασίας αξιολόγησης προσωπικού (συζήτηση)
Ενότητα 8. Πώς να δημιουργήσετε εταιρικά συστήματα T&D για την ανάπτυξη και την παρακίνηση των εργαζομένων (4 ac. η.)
-στόχοι και είδη προπόνησης
-Οφέλη και κόστος εκπαίδευσης προσωπικού
-ιδιαιτερότητες της εκπαίδευσης ενηλίκων και των τεχνολογικών καινοτομιών στην επαγγελματική κατάρτιση, η έννοια της «ενεργητικής μάθησης»
-ανάλυση και προσδιορισμός των εκπαιδευτικών αναγκών για ομάδες προσωπικού σύμφωνα με τους στόχους του οργανισμού
-ανάπτυξη σχεδίων και επιλογή οργανωτικής μορφής εκπαίδευσης (εσωτερική, εξωτερική)
-ανάλυση της αγοράς εκπαιδευτικών υπηρεσιών και των αναγκών του οργανισμού για εκπαίδευση προσωπικού
-εκπαιδεύσεις (business training, cross-training κ.λπ.)
-επιχειρηματικά παιχνίδια και παιχνίδια ρόλων, gamification
-Cascade training
- σύστημα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης (e-learning, webinar, τηλεδιάσκεψη) κ.λπ.
-αντίδραση
-Αξιολόγηση γνώσεων
- αλλαγή συμπεριφοράς
-αποτέλεσμα
Στάδιο 60. Διατύπωση των οφελών και του κόστους της εκπαίδευσης (επιχειρηματικό παιχνίδι)
Στάδιο 61. Προσδιορισμός των ιδιαιτεροτήτων της εκπαίδευσης ενηλίκων (εργαστήριο)
Στάδιο 62. Σύνταξη λίστας τεχνολογικών καινοτομιών στην επιχειρηματική εκπαίδευση (συζήτηση)
Στάδιο 63. Ανάπτυξη ενός αλγορίθμου βήμα προς βήμα για την εκπαίδευση και ανάπτυξη του προσωπικού (συζήτηση)
Στάδιο 64. Σύνταξη σχεδίου εκπαίδευσης προσωπικού (συζήτηση)
Στάδιο 65. Διεξαγωγή ταχείας ανάλυσης του μαθησιακού περιβάλλοντος για τον καθορισμό της βέλτιστης επιλογής εξωτερικής ή εσωτερικής εκπαίδευσης (εργαστήριο)
Στάδιο 66. Καθορισμός των περιοχών ευθύνης ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού στο σύστημα εκπαίδευσης και ανάπτυξης προσωπικού (εργαστήριο)
Στάδιο 67. Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων εκπαίδευσης προσωπικού στο Δ. Kirkpatrick (επαγγελματική υπόθεση)
Ενότητα 9. Πώς να οικοδομήσουμε ένα σύστημα παρακίνησης και τόνωσης του προσωπικού / C&B (4 ac. η.)
- έννοια, χαρακτηριστικά
- διαφορά μεταξύ κινήτρου και διέγερσης
-ο ρόλος των κινήτρων στη διαχείριση του προσωπικού
-ουσιαστικό (ιεραρχία αναγκών Α. Maslow, μοντέλο δύο παραγόντων F. Herzberg, κλπ.)
-διαδικαστική (θεωρία Χ-Υ Δ. McGregor, Θεωρία των προσδοκιών V. Vroom, παράμετροι εσωτερικού κινήτρου των Hackman και Oldham, κ.λπ.)
-υλικό, υπό όρους υλικό και άυλο
-ομαδικό και ατομικό
-μέτρα ενθάρρυνσης και πειθαρχικών μέτρων
- έλλειψη κατανόησης από τους υπαλλήλους του συστήματος κινήτρων (τι πρέπει να γίνει για να λάβουν ανταμοιβή)
- έλλειψη ευκαιρίας για τον εργαζόμενο να επηρεάσει την εκτέλεση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί
-δημιουργία συστήματος κινήτρων με διογκωμένες απαιτήσεις
-έλλειψη παρακολούθησης του συστήματος κινήτρων
Στάδιο 68. Διατύπωση χαρακτηριστικών κινήτρων προσωπικού (συζήτηση)
Στάδιο 69. Ανάπτυξη προτάσεων για την εφαρμογή σύγχρονων θεωριών κινήτρων εργασίας στη διαχείριση προσωπικού (εργαστήριο)
Στάδιο 70. Προσδιορισμός του κορυφαίου τύπου κινήτρων εργασίας σύμφωνα με τον Α. Maslow (δοκιμή)
Στάδιο 71. Προσδιορισμός του είδους των κινήτρων εργασίας σύμφωνα με το μοντέλο δύο παραγόντων του F. Herzberg (δοκιμή)
Στάδιο 72. Υπολογισμός παραμέτρων εσωτερικού κινήτρου σύμφωνα με τους Hackman και Oldham (εργαστήριο)
Στάδιο 73. Προσδιορισμός του είδους των κινήτρων εργασίας σύμφωνα με το V. Gerchikov (δοκιμή)
Στάδιο 74. Ανάπτυξη συστάσεων για τη δημιουργία ενός συστήματος κινήτρων για εργαζόμενους με διαφορετικούς τύπους εργασιακών κινήτρων (εργαστήριο)
Στάδιο 75. Επίλυση υποθέσεων για τον προσδιορισμό του είδους των κινήτρων εργασίας (επιχειρηματικές υποθέσεις)
Στάδιο 76. Σύνταξη λίστας παραδειγμάτων διαφορετικών μορφών και τύπων κινήτρων του προσωπικού (συζήτηση)
Στάδιο 77. Διαμόρφωση λίστας ενδείξεων μείωσης της ικανοποίησης από την εργασία (συζήτηση)
Στάδιο 78. Σύνταξη λίστας λόγων αποθάρρυνσης των εργαζομένων (συζήτηση)
Στάδιο 79. Διαμόρφωση λίστας τυπικών λαθών κατά την ανάπτυξη ενός συστήματος κινήτρων προσωπικού και συστάσεις για την εξάλειψή τους (συζήτηση)
Ενότητα 10. Πώς να διαχειριστείτε τη συμπεριφορά του προσωπικού (εταιρική κοινωνική πολιτική) (4 ακ. η.)
-έννοια
-Τύποι εταιρικής κουλτούρας
-συστατικά
-απολυταρχικός
-δημοκρατικός
-φιλελεύθερος
-έννοια
- στάδια εργασίας
-στρατηγικές και κανόνες συμπεριφοράς σε σύγκρουση
- πρότυπα εταιρικής εικόνας
-συμπτώματα αδύναμης εταιρικής κουλτούρας
- σημάδια ισχυρής εταιρικής κουλτούρας
Στάδιο 80. Προσδιορισμός του είδους της εταιρικής κουλτούρας (εργαστήριο)
Στάδιο 81. Προσδιορισμός του εάν το είδος της εταιρικής κουλτούρας ταιριάζει με την οργανωτική δομή (συζήτηση)
Στάδιο 82. Ανάπτυξη ενός αλγορίθμου βήμα προς βήμα για την οικοδόμηση μιας εταιρικής κουλτούρας λαμβάνοντας υπόψη τους στόχους του οργανισμού (συζήτηση)
Στάδιο 83. Διαμόρφωση της αποστολής της εταιρείας (επιχειρηματικές υποθέσεις)
Στάδιο 84. Προσδιορισμός του στυλ ηγεσίας (εργαστήριο)
Στάδιο 85. Ανάπτυξη σταδίων διαχείρισης συγκρούσεων (συζήτηση)
Στάδιο 86. Διατύπωση κανόνων συμπεριφοράς σε σύγκρουση (συζήτηση)
Στάδιο 87. Καθορισμός της βέλτιστης στρατηγικής για συμπεριφορά σε σύγκρουση (δοκιμή, παιχνίδι ρόλων)
Στάδιο 88. Διαμόρφωση λίστας στρατηγικών για επιτυχημένα HR (συζήτηση)
Ενότητα 11. Πρόσθετα υλικά