10 αρχές οργάνωσης εργαζομένων που θα ανεβάσουν την εταιρεία σας στο επόμενο επίπεδο
μικροαντικείμενα / / August 12, 2022
Φτιάξτε τη δική σας ομάδα ονείρων.
Για την ανάπτυξη της εταιρείας δεν αρκεί η συγκέντρωση μιας ομάδας επαγγελματιών. Είναι σημαντικό και σωστά να οργανώσετε την αλληλεπίδραση μεταξύ τους. Ο Michael Armstrong, πρώην Chief Examiner για την CIPD, τη μεγαλύτερη επαγγελματική ένωση επαγγελματιών ανθρώπινου δυναμικού της Ευρώπης, και το βιβλίο του Managing People θα βοηθήσουν κάθε διευθυντή να κάνει ακριβώς αυτό.
Ο εκδοτικός οίκος AST δημοσίευσε το έργο στα ρωσικά. Το Lifehacker δημοσιεύει ένα απόσπασμα από το έκτο κεφάλαιο.
Δεν υπάρχει ενιαίο πρότυπο για την αξιολόγηση της οργανωτικής δομής. Δεν υπάρχουν τέλειοι οργανισμοί, όπως δεν υπάρχει ένας σωστός τρόπος για να λειτουργήσει μια εταιρεία. Η επιλογή της οργανωτικής δομής οφείλεται σε διάφορες αρχές. Ωστόσο, εάν χρειάζεται να δημιουργήσετε ή να αναθεωρήσετε τη δομή ενός οργανισμού, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τους παρακάτω κανόνες. Δεν είναι η απόλυτη αλήθεια, αλλά θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη και να εφαρμόζονται, κάνοντας μια προσαρμογή στις απαιτήσεις των περιστάσεων.
Κατανομή καθηκόντων - είναι απαραίτητο να καθοριστούν τα καθήκοντα και να κατανεμηθούν μεταξύ ομάδων, ομάδων έργου και μεμονωμένων υπαλλήλων. Παρόμοιες δραστηριότητες θα πρέπει να ομαδοποιηθούν.
Διαφοροποίηση και ολοκλήρωση - είναι απαραίτητο να ξεχωρίσετε διαφορετικούς τύπους δραστηριοτήτων στη ροή εργασίας και ταυτόχρονα να βεβαιωθείτε ότι συνδέονται μεταξύ τους. Στη συνέχεια, κάθε μέλος της ομάδας θα εργαστεί για να πετύχει τους ίδιους στόχους. στόχους.
ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΟΥΛΕΙΑ - ο καθορισμός καθηκόντων και η ανάθεση ρόλων θα πρέπει να τονίζουν τη σημασία της ομαδικής εργασίας. Είναι απαραίτητο να επισημανθούν οι πτυχές στις οποίες η συνεργασία είναι το κλειδί της επιτυχίας. Εάν είναι δυνατόν, συγκεντρώστε ομάδες αυτοδιαχείρισης υπεύθυνες για τον προγραμματισμό, τον προϋπολογισμό και τον ποιοτικό έλεγχο. Ενθαρρύνετε την ελεύθερη και άτυπη επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων. Οι άτυπες διαδικασίες μπορεί να είναι πιο παραγωγικές από την αυστηρή ρύθμιση.
Ευκαμψία - η δομή πρέπει να είναι αρκετά ευέλικτη ώστε να προσαρμόζεται γρήγορα σε αλλαγές, νέα καθήκοντα και συνθήκες αβεβαιότητας. Σε διευθυντικό επίπεδο, είναι απαραίτητο να υιοθετηθεί μια «συλλογική» προσέγγιση στην εργασία, στην οποία οι εργαζόμενοι έχουν κοινές ευθύνες και πρέπει να συνεργάζονται για να καταβάλλω αναδυόμενες δυσκολίες.
Ο καθένας έχει τον δικό του ρόλο - Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοούν ξεκάθαρα τι ρόλο παίζουν στην ομάδα. Πρέπει να γνωρίζουν για ποιο μέρος της ροής εργασίας είναι υπεύθυνοι και να μπορούν να εφαρμόζουν τις δεξιότητές τους για να επιτύχουν τους στόχους τους. Η ουσία αυτού ή εκείνου του ρόλου πρέπει να αντικατοπτρίζει το πεδίο δραστηριότητας του εργαζομένου. Προσέξτε να μην αφήσετε τους ρόλους να γίνουν στενάχωρα που περιορίζουν υπερβολικά την πρωτοβουλία και τις ευθύνες. Δεν είναι απαραίτητο να γίνει λεπτομερής καταλόγους καθηκόντων, το οποίο παραθέτει κάθε εργασία. Περιορίζουν την εξουσία, δεν προωθούν την ευελιξία και παρουσιάζονται στους υπαλλήλους ως εξαντλητικές, οδηγώντας σε απαντήσεις όπως "αυτό δεν είναι μέρος της περιγραφής της εργασίας μου".
Αποκέντρωση - το δικαίωμα λήψης αποφάσεων πρέπει να εκχωρηθεί σε εκείνους τους εργαζόμενους που επηρεάζονται άμεσα από αυτές τις αποφάσεις.
Καταπολέμηση του layering - πάρα πολλά επίπεδα οδηγούν σε άτυπες ιεραρχίες και επηρεάζουν αρνητικά την επικοινωνία και την ευελιξία.
Ζώνη ελέγχου - ένας διευθυντής μπορεί να ελέγχει έναν περιορισμένο αριθμό εργαζομένων, αν και ο αριθμός τους εξαρτάται από το είδος της εργασίας και τα ατομικά χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας. Στην πραγματικότητα, μπορείτε να εργαστείτε επιτυχώς με πολύ περισσότερους ανθρώπους από ό, τι νομίζατε αρχικά αντιπρόσωπος αρμοδιότητες και να οργανώσει αρμοδίως την ομαδική εργασία.
Σχέσεις όπως «το ένα πάνω στο άλλο» - καταστάσεις στις οποίες ένας διευθυντής ελέγχει έναν άλλο μάνατζερ, ο οποίος με τη σειρά του ελέγχει μια ομάδα ανθρώπων, οδηγούν σε σύγχυση. Σε μια σχέση ένας προς έναν, δεν είναι ξεκάθαρο ποιος είναι υπεύθυνος και πώς κατανέμονται οι ευθύνες.
Ο καθένας έχει μόνο ένα αφεντικό - Ιδανικά, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να αναφέρονται σε έναν ηγέτη, ώστε να μην χάνουν την εστίασή τους στην εργασία. Εξαίρεση σε αυτόν τον κανόνα είναι μια κατάσταση στην οποία ο υπάλληλος αναφέρεται απευθείας στον διευθυντή και λειτουργικά - κάποιος που είναι υπεύθυνος για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης λειτουργίας, διατηρεί πρότυπα και εφαρμόζει εταιρική πολιτική. Σε τέτοιες περιπτώσεις, είναι απαραίτητο να καθοριστεί με σαφήνεια πώς εφαρμόζεται η λειτουργική ευθύνη και πού βρίσκονται τα όριά της. Για την εργασία τους σε μια μονάδα ή ομάδα, οι εργαζόμενοι είναι συνήθως υπόλογοι στους άμεσους προϊσταμένους τους.
Το να γίνεις καλός ηγέτης είναι δύσκολο. Εξάλλου, για αυτό δεν πρέπει να είστε απλώς ένας μεγάλος ειδικός στον τομέα σας, αλλά και ένας στρατηγός, ένας ψυχολόγος. Πότε και πώς να αναθέσετε ευθύνες, πώς να παρακινήσετε τους συναδέλφους και να τους αξιολογήσετε σωστά, πώς να επιλύσετε συγκρούσεις - οι απαντήσεις σε αυτές και σε πολλές άλλες ερωτήσεις σας περιμένουν στο βιβλίο του Michael Armstrong. Επιπλέον, ο συγγραφέας προσφέρει περισσότερες από 15 ασκήσεις που θα σας βοηθήσουν να εμπεδώσετε τις νέες σας γνώσεις.
Αγοράστε ένα βιβλίο
Διαβάστε επίσης🧐
- 20 ιδιότητες και δεξιότητες που πρέπει να έχει ένας αληθινός ηγέτης
- «Έγινα το αφεντικό». Πώς να επικοινωνήσετε με πρώην συναδέλφους που είναι τώρα υφιστάμενοι
- 5 Τρομεροί διαχειριστές ταινιών
Οι καλύτερες προσφορές της εβδομάδας: εκπτώσεις και προσφορές από AliExpress, Lamoda και άλλα καταστήματα
Τι να αγοράσετε για να φροντίσετε μόνοι σας το αμάξωμα του αυτοκινήτου: 11 είδη πρώτης ανάγκης