Πώς να δημιουργήσετε μια κουλτούρα ανταλλαγής γνώσεων στην εταιρεία
μικροαντικείμενα / / April 29, 2022
Θα εξοικονομήσετε χρήματα από εξωτερικούς ειδικούς, θα αυξήσετε την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης των εργαζομένων και θα μπορέσετε να αναπτύξετε την επιχείρησή σας πιο γρήγορα.
Αναστασία Μπορόφσκαγια
Η εκπαίδευση των εργαζομένων είναι από καιρό σημαντικό μέρος της διαχείρισης του προσωπικού. Οι εταιρείες στέλνουν άτομα σε μαθήματα προηγμένης κατάρτισης, προσκαλούν τρίτους συμβούλους, αναπτύσσουν εταιρικά προγράμματα κατάρτισης. Αλλά ταυτόχρονα, πολλοί άνθρωποι ξεχνούν την εσωτερική εκπαίδευση και τη δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας ανταλλαγής γνώσεων. Και το κάνουν μάταια.
Τι σας εμποδίζει να δημιουργήσετε μια κουλτούρα ανταλλαγής γνώσεων στην εταιρεία
Οι λόγοι μπορεί να είναι διαφορετικοί.
1. Οι εργαζόμενοι δεν ξέρουν από πού να λάβουν πληροφορίες
Μερικές φορές οι άνθρωποι δεν υποψιάζονται καν ότι συνάδελφοι από άλλα τμήματα μπορεί να έχουν χρήσιμες πληροφορίες για αυτούς. Αυτό συμβαίνει ιδιαίτερα συχνά σε απομακρυσμένες ομάδες. Οι άνθρωποι εργάζονται σε μικρές ομάδες στο πλαίσιο των έργων τους και σπάνια αλληλεπιδρούν με άλλους υπαλλήλους.
Η καλύτερη λύση σε αυτή την περίπτωση είναι να δημιουργήσετε μια ενιαία βάση γνώσεων όπου όλοι μπορούν να αντλήσουν πληροφορίες. Μπορεί να δημιουργηθεί στην εταιρική πύλη, στον εσωτερικό διακομιστή ή σε οποιοδήποτε άλλο βολικό και προσβάσιμο μέρος. Είναι σημαντικό όλα τα μέλη της ομάδας να γνωρίζουν τη διαδρομή προς αυτήν και τα δεδομένα μέσα να είναι δομημένα.
2. Οι εργαζόμενοι δεν κατανοούν την αξία της πληροφορίας
Σε πολλούς φαίνεται ότι εκτελούν στοιχειώδεις ενέργειες που πρέπει να είναι ξεκάθαρες σε όλους ανεξαιρέτως. Και πιστεύουν ότι οι πληροφορίες και οι δεξιότητες που διαθέτουν δεν έχουν ιδιαίτερη σημασία.
Αυτό φαίνεται ξεκάθαρα όταν έρχονται νεοεισερχόμενοι στην εταιρεία: οι έμπειροι υπάλληλοι συχνά δεν λένε για όλες τις περιπλοκές της εργασίας. Και αυτό συμβαίνει μόνο επειδή δεν σκέφτονται τη σημασία αυτών των πληροφοριών.
Το πρόβλημα μπορεί να λυθεί με την οικοδόμηση μιας κουλτούρας καθοδήγησης και ξανά με τη δημιουργία μιας κοινής βάσης γνώσεων. Πάντα να αναθέτετε έναν νεοφερμένο σε ένα μέλος του προσωπικού που θα τον επιβλέπει κατά τη διάρκεια δοκιμαστική περίοδος: απαντήστε σε οργανωτικές ερωτήσεις, παρακολουθήστε την πρόοδο στην εργασία, δώστε σχόλια για τρέχουσες εργασίες.
Όσο περισσότερο οι συνάδελφοι επικοινωνούν μεταξύ τους, τόσο περισσότερο θα συμμετέχουν στη συνολική διαδικασία. Ξεκινήστε και οργανώστε τακτικές συναντήσεις για να συζητήσετε σημαντικά επιχειρηματικά θέματα. Αφήστε τον καθένα να μπορεί να μιλήσει για τα προβλήματα που αντιμετωπίζει και να ζητήσει συμβουλές από συναδέλφους. Ή μπορείτε απλώς να αφιερώσετε λίγο χρόνο σε αυτά τα θέματα στις παραδοσιακές γενικές συνελεύσεις. συναντήσεις.
3. Οι ηγέτες φοβούνται τον ανταγωνισμό
Μερικοί διευθυντές πιστεύουν ότι μετά την εκπαίδευση, ένας υπάλληλος μπορεί να καθίσει το αφεντικό του ή να πάει στη δουλειά για τους ανταγωνιστές.
Αλλά αυτοί οι φόβοι μπορούν και πρέπει να καταπολεμηθούν. Πρώτον, είναι αδύνατο να καθίσετε έναν πραγματικό επαγγελματία μόνο με τη βοήθεια προηγμένης εκπαίδευσης. Δεύτερον, μπορεί να συναφθεί συμφωνία με έναν υπάλληλο, η οποία θα καθορίζει όλες τις προϋποθέσεις για εκπαίδευση με έξοδα της εταιρείας. Για παράδειγμα, τι αποτελέσματα θα πρέπει να δείξει ένα άτομο ή πόσα χρόνια επεξεργάζομαι.
Πώς να δημιουργήσετε ένα αποτελεσματικό εσωτερικό σύστημα εκπαίδευσης
Υπάρχουν διάφοροι τρόποι. Αξίζει να αξιοποιήσετε στο έπακρο τα πάντα.
1. Συνδυάστε πηγές πληροφοριών
Πολλές εταιρείες περιορίζονται στην εξωτερική εκπαίδευση των εργαζομένων. Για παράδειγμα, τους στέλνουν σε ειδικά κέντρα ή προσκαλούν συμβούλους για τη διεξαγωγή εταιρικών εκπαιδεύσεων. Και αυτό εμποδίζει τη δημιουργία ενός ολοκληρωμένου συστήματος εκπαίδευσης του προσωπικού.
Η ιδανική στρατηγική είναι ένας συνδυασμός εσωτερικής και εξωτερικής εμπειρίας της εταιρείας. Γι' αυτό είναι τόσο σημαντικό να δημιουργηθεί μια κοινή βάση γνώσεων, την οποία έχουμε ήδη συζητήσει παραπάνω. Συλλέξτε εκπαιδευτικό υλικό, ενδιαφέρουσες εταιρικές υποθέσεις, σημαντικά εταιρικά έγγραφα και ό, τι μπορείτε να συλλέξετε σε ένα μέρος. βοηθούν τους εργαζόμενους στη δουλειά.
Να βεβαιώνεστε πάντα ότι οι νέες πληροφορίες καταγράφονται και υποβάλλονται στην κοινή βάση γνώσεων.
2. Θέστε συγκεκριμένους μαθησιακούς στόχους
Η εξωτερική μάθηση είναι μια πηγή νέας γνώσης που ένας εκπαιδευμένος υπάλληλος δεν πρέπει μόνο να χρησιμοποιεί στην εργασία του, αλλά και να μεταδώσει στους συναδέλφους του. Γι' αυτό είναι σημαντικό το επιλεγμένο μάθημα να είναι αφιερωμένο στην επίλυση ενός πραγματικά επείγοντος προβλήματος.
Υπάρχουν διάφορες καταστάσεις όπου οι ηγέτες ενθαρρύνουν τη μάθηση μόνο και μόνο για χάρη της μάθησης, χωρίς να σκέφτονται τι πραγματικά οφέλη μπορεί να έχει αυτό για την εταιρεία.
Προσδιορίστε γιατί θέλετε να στείλετε υπαλλήλους εκπαίδευση. Πρέπει να είστε ξεκάθαροι σχετικά με το τελικό αποτέλεσμα - διαφορετικά οι υφισταμένοι σας μπορεί να μην αρχίσουν να εφαρμόζουν στην πράξη όσα έχουν μάθει. Στην ιδανική περίπτωση, εάν θέσετε έναν συγκεκριμένο και μετρήσιμο στόχο για τον εργαζόμενο στην αρχή. Για παράδειγμα, ότι σε ένα χρόνο οι πωλήσεις θα πρέπει να αυξηθούν κατά 20%, και σε τρεις μήνες πρέπει να αναπτύξετε μια νέα στρατηγική μάρκετινγκ και να αρχίσετε να την εφαρμόζετε.
Όσο ακριβέστερα αναφέρεται ο στόχος, τόσο πιο εύκολο θα είναι να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα της εργασίας του εργαζομένου μετά την εκπαίδευση.
3. Δημιουργήστε μια κουλτούρα ανταλλαγής γνώσεων
Στην ιδανική περίπτωση, όταν η διαδικασία ανταλλαγής γνώσεων χτίζεται ως εξής: ένας νεοφερμένος έρχεται στην εταιρεία, μαθαίνει από έμπειρους εργαζομένων, μεταφέρει τη γνώση σε άλλους, και με την απόλυση αφήνει την ομάδα τις βέλτιστες πρακτικές του σε σαφή και προσιτή μορφή. Και αυτό είναι το είδος του συστήματος για το οποίο πρέπει να αγωνιζόμαστε.
Να θυμάστε ότι η μετακίνηση από τη μια εταιρεία στην άλλη είναι αναπόσπαστο μέρος της οικοδόμησης μιας καριέρας για κάθε επαγγελματία. Αν ένα εγκαταλείπω ένας υπάλληλος, θα αντικατασταθεί από άλλον. Και το καθήκον του ηγέτη εδώ είναι να δημιουργήσει μια κουλτούρα καθοδήγησης και ανταλλαγής γνώσεων, εντός της οποίας θα είναι εύκολο να μεταφέρει όλη την εμπειρία που έχει συσσωρευτεί νωρίτερα στον νεοφερμένο.
Και πρέπει να ρυθμιστεί, να προδιαγραφεί και να εφαρμοστεί. Η δημιουργία μιας κουλτούρας ανταλλαγής γνώσεων είναι μια μακρά και επίπονη δουλειά, η οποία, ωστόσο, πάντα αποδίδει καρπούς.
4. Συμμετοχή στην εναλλαγή προσωπικού
Όταν ένας υπάλληλος αποχωρεί από τον οργανισμό, οι διευθυντές συνήθως αρχίζουν να αναζητούν νέους ειδικούς μέσω εξωτερικών πηγών: ιστοσελίδες εργασίας, κοινωνικά δίκτυα, γραφεία πρόσληψης και ούτω καθεξής. Ξεχνούν ότι άτομα με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες μπορεί να βρίσκονται ήδη στην εταιρεία. Και θα είναι πολύ πιο εύκολο να τα ενημερώσετε παρά ένα άτομο από το εξωτερικό.
Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να διεξάγετε τακτικά μια εσωτερική αξιολόγηση των ενδιαφερόντων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων. Είναι πιθανό να έχουν πολλές γνώσεις και εμπειρία που μπορεί να είναι χρήσιμες όταν εργάζονται σε άλλη θέση.
Καταγράψτε αυτά τα δεδομένα και χρησιμοποιήστε την εκπαίδευση για να δημιουργήσετε μια δεξαμενή ταλέντων. Δώστε περισσότερη προσοχή στους ταλαντούχους υπαλλήλους και συμμετάσχετε στην επαγγελματική τους ανάπτυξη για να συνειδητοποιήσετε το κλειδί εταιρικούς στόχους.
5. Ενθαρρύνετε την επαγγελματική ανάπτυξη
Εάν ένας εργαζόμενος δεν θέλει να αναπτυχθεί, τότε καμία εκπαίδευση δεν θα τον βοηθήσει να βελτιώσει την αποδοτικότητα της εργασίας του. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι θα ενδιαφέρονται να αναπτυχθούν επαγγελματικά. Θα πρέπει να έχουν την ευκαιρία να εκφραστούν και να δείξουν τη σημασία της συμβολής τους στη συνολική ανάπτυξη της επιχείρησης.
Ενθαρρύνετε τους υφισταμένους να μάθουν νέα πράγματα, δοκιμάστε ασυνήθιστες μεθόδους, αναζητήστε μη τυπικούς τρόπους επίλυσης ενός προβλήματος. Πολλά εργαλεία θα σας βοηθήσουν σε αυτό:
- Βραχυπρόθεσμα μαθήματα και εκπαιδεύσεις σε άκρως εξειδικευμένα θέματα. Για παράδειγμα, προώθηση σε κοινωνικά δίκτυα, διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, τεχνικές πωλήσεων, διαχείριση κινδύνου. Σε αυτά τα μαθήματα μπορείτε να λάβετε τις περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τα νέα εργαλεία και τον τρόπο λειτουργίας τους στην πράξη. Να θυμάστε ότι όλα αυτά θα πρέπει να μπουν σε μια κοινή δεξαμενή γνώσης και εμπειρίας, η οποία δεν θα χαθεί όταν αλλάζετε μέλη της ομάδας.
- Ομαδικός καταιγισμός ιδεών. Τολμηρές σκέψεις και μη τυποποιημένες λύσεις εμφανίζονται συχνά πάνω τους. Ταυτόχρονα, μπορείτε επίσης να συνδέσετε διάφορες τεχνικές για τη δημιουργία ιδεών. Για παράδειγμα, έξυπνες κάρτες ή ελεύθερη γραφή.
- Παροχή ελευθερίας στη λήψη αποφάσεων. Αυτό θα επιτρέψει στους εργαζόμενους να αισθάνονται σαν σημαντικές ανεξάρτητες μονάδες. Φροντίστε να ορίσετε συγκεκριμένα σημεία για τον έλεγχο των ενδιάμεσων αποτελεσμάτων, αλλά μην κάνετε μικροδιαχείριση. Ο απόλυτος έλεγχος αποθαρρύνει τους εργαζόμενους και δεν τους επιτρέπει να εκφράσουν πλήρως τον εαυτό τους και τα ταλέντα τους.
6. Μην τιμωρείτε τους υπαλλήλους για λάθη
Ο δρόμος προς την επιτυχία είναι αδύνατος χωρίς λάθη. Είναι σημαντικό να μάθετε πώς να βγάζετε τα σωστά συμπεράσματα και να μην εκφοβίζετε τους εργαζόμενους με μια σκληρή αντίδραση αποτυχίες. Διαφορετικά, δεν θα δοκιμάζουν πλέον νέα εργαλεία στη δουλειά τους, για να μην ρισκάρουν.
Μην αναζητάτε τον ένοχο, αλλά διεξάγετε μια βαθιά ανάλυση της κατάστασης: ποιοι είναι οι λόγοι για την αποτυχία, πώς να το διορθώσετε και πώς να αποτρέψετε να συμβεί αυτό στο μέλλον. Με το δικό σας παράδειγμα, δείξτε στους υπαλλήλους ότι δεν είναι τρομακτικό να κάνετε λάθη, είναι τρομακτικό να είστε ανενεργοί. Είναι η δουλειά στις αστοχίες που σας επιτρέπει να επιτύχετε καλύτερα αποτελέσματα στο μέλλον.
Διαβάστε επίσης🧐
- «Έγινα το αφεντικό». Πώς να επικοινωνήσετε με πρώην συναδέλφους που τώρα είναι υφιστάμενοι
- 5 Οι διαχειριστές δεξιοτήτων λείπουν σύμφωνα με τους υπαλλήλους
- Πώς να αναγνωρίσετε τον άτυπο ηγέτη και να επικοινωνήσετε μαζί του: συμβουλές για τον ηγέτη
Οι καλύτερες προσφορές της εβδομάδας: εκπτώσεις σε SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress και άλλα καταστήματα