Πώς να δημιουργήσει τις συνθήκες για την ανάπτυξη των εργαζομένων και να διατηρήσει την καλύτερη

Φαίνεται ότι το πιο άνετο και φυσικό τρόπο για να χτίσει μια καριέρα - είναι η ανάπτυξη μέσα στην επιχείρηση. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι συχνά ευκολότερο να εισέλθουν στην αγορά εργασίας από το να πάρετε μια προαγωγή στην εταιρεία. Ως αποτέλεσμα, η εταιρεία χάνει πιστός και ταλαντούχους εργαζόμενους, και έχει να περνούν το χρόνο και τα χρήματα για να το αντικαταστήσει. Καταλαβαίνουμε γιατί συμβαίνει αυτό και πώς μπορείτε να δημιουργήσετε την εταιρεία ένα ευνοϊκό περιβάλλον για την ανάπτυξη.

Φυσικά, υπάρχουν και περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος απλώς έχασε το κίνητρο και δεν είναι έτοιμος να συνεχίσει να εργάζεται στην τρέχουσα εταιρείας. Αλλά αυτό είναι μια διαφορετική περίπτωση.

Γιατί ο εργαζόμενος ο οποίος καταφέρνει καλά με τα καθήκοντά του και έχει τη δυνατότητα για την ανάπτυξη, αποχωρεί από την εταιρεία;

Παραδόξως, υπάρχουν ακόμα πολλές εταιρείες, όπου μεταβάσεις δεν είναι ευπρόσδεκτοι στο εσωτερικό, ακόμα και απαγορεύσεις για λαθροθηρία των εργαζομένων μεταξύ των υπηρεσιών. Top «ικανότητα» - όταν είναι συνδεδεμένη με το επίπεδο της πολιτικής. Ως αποτέλεσμα, οι επικεφαλής τμήματος προσπαθούν να αποφύγουν

Σε επιχειρήσεις όπου δεν υπάρχει μορφές της Τετάρτης, το τμήμα προσωπικού απλά δεν θέτει θέσεις εργασίας στο δημόσιο τομέα για τους εργαζομένους. Αυτό οδηγεί στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι να μάθουν για τις κενές θέσεις μόνο για τις περιοχές για να βρουν δουλειά ή να έχουν την εμφάνιση ενός νέου μέλους της ομάδας, που σίγουρα οδηγεί σε έλλειψη κινήτρων και την καλύτερη φροντίδα.

Πολιτισμού απορρήτου συμβάλει σημαντικά ηγέτες. Φυσικά, κάθε διαχειριστής είναι χαρούμενος που τα εκτελεί υπάλληλος όλα τα καθήκοντα, και δεν είναι έτοιμος να τον αφήσει να πάει. Ο φόβος είναι αντιμέτωπη με την κατοχή να βρουν μια νέα επαγγελματική νίκες. Ως εκ τούτου, οι διαχειριστές προτιμούν να προσλαμβάνουν καταρτισμένους ειδικούς από την αγορά αντί να αναπτύξουν τις δικές τους. Υπό αυτές τις συνθήκες, η εταιρεία δεν δημιουργεί διαδικασίες που συμβάλλουν στην επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων.

Ακόμη και σε εταιρείες που εστιάζουν στην ανάπτυξη των ανθρώπων με έναν υπάλληλο, υπάρχει ο φόβος ότι δεν θα λάβουν μια νέα θέση και έτσι να χαλάσει τη σχέση με τον σημερινό ηγέτη. Και στην πραγματικότητα θα ψάξει για αντικαταστάτη, και μπορούν να μείνουν χωρίς δουλειά. Είναι καλύτερα να ξεκινήσετε κλειστό αναζήτηση εργασίας στην αγορά και την παραμονή στη ζώνη άνεσης.

Σε εταιρείες με ιεραρχική δομή CEO μερικές φορές κλείνει σε όλες τις ερωτήσεις των εργαζομένων μεταφορές. Και μερικές φορές ακόμη και να λαμβάνουν αποφάσεις χωρίς τη γνώση του επικεφαλής της υπηρεσίας. Μια τέτοια προσέγγιση αποθαρρύνει τους διαχειριστές γραμμή και οδηγεί σε κρυφές συγκρούσεις μέσα στην ομάδα. Από τη στιγμή που επέβαλε ο εργαζόμενος είναι απίθανο να θέλει κανείς να οικοδομήσουμε μια σχέση.

Αν δεν θέλετε να χάσετε ταλαντούχους εργαζόμενους και αφήστε την κουλτούρα των εργαλείων για την εσωτερική ανάπτυξη.

1. Ασφαλίστε ως εξέλιξη των εργαζομένων αξίας στο εσωτερικό της εταιρείας, και υποστηρίζει συνεχώς τη διαδικασία.

2. Περιγράψτε τη μετάβαση επιχειρηματική διαδικασία για τους εργαζόμενους. Ναι, θα πρέπει να είναι ένα βήμα προς βήμα οδηγό από τη στιγμή της «ποιος να πάει» πριν από το «πώς και ποιος βάζει μια προσφορά εργασίας.» Είναι σημαντικό να γίνει η μετάβαση εύκολη και κατανοητή. Η διαδικασία τεντωμένο για μήνες, με αποτέλεσμα την απώλεια των κινήτρων των εργαζομένων και τη φροντίδα του.

3. Τοποθετήστε την εργασία στο εσωτερικό δικτυακό τόπο, σε κοινωνικά δίκτυα, chat, κάνουν ένα εβδομαδιαίο newsletter μέσω e-mail και κρέμονται αφίσες με τις κενές θέσεις στην κουζίνα.

4. Πληκτρολογήστε έναν κανόνα που είναι κατά κύριο λόγο θεωρείται εσωτερικών υποψηφίων για τη θέση. Για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια των δύο πρώτων εβδομάδων ανοιχτή θέση που βρίσκεται εντός της εταιρείας.

5. Αναπτύξτε μια μήτρα καριέρα. Θα βοηθήσει και τους δύο διευθυντές (για να κάνετε τη σωστή αξιολόγηση), καθώς και άλλοι εργαζόμενοι. Για το τελευταίο, είναι ένα ορόσημο: η κατεύθυνση προς την οποία θα μπορούν να αναπτυχθούν και τι γνώσεις και τις δεξιότητες που πρέπει να διαθέτουν.

6. Παροχή βοήθειας για την ανάπτυξη της: να περάσουν one-on-one συνάντηση που μαζί με το σχέδιο σταδιοδρομίας των εργαζομένων.

7. Να εφαρμοστεί η διαδικασία της κατάρτισης εντός της εταιρείας, όταν ο εργαζόμενος μέσα σε 2-3 μήνες εκτελεί τα καθήκοντα στο νέο του ρόλο. Στην περίπτωση της επίτευξης του αποτελέσματος που κινείται σε μια νέα θέση. Σε αυτή την περίπτωση, είναι δυνατόν να μείνει στην ίδια θέση, αν η εργασία ήταν διαφορετική από τους παρόντες υποψηφίους, και δεν είχε αντιμετωπίσει τα προβλήματα σε ένα νέο επίπεδο.

8. Ανάπτυξη διαχειριστές τους, όχι απλά ως ένα καλό μάνατζερ, αλλά ως προπονητές και μέντορες.

Συχνά λέω ότι το προσωπικό δεν είναι σκλάβοι, και έχουν πάντα μια επιλογή: να παραμείνει εντός της εταιρείας ή να εξελιχθεί σε ένα άλλο. Μερικές φορές η επιθυμία των διαχειριστών να κρατήσει το προσωπικό σημερινό ρόλο με πολλούς τρόπους ακόμα οδηγεί στην φροντίδα τους. Είναι σημαντικό να διατηρείτε πάντα κομμάτι των κινήτρων των εργαζομένων και να οικοδομήσουμε μια ανοικτή σχέση. Ναι, ο εργαζόμενος θα πρέπει να είναι σε θέση να έρθει και να πει στο κεφάλι που θέλει να αναπτυχθεί. Μια τέτοια σχέση θα σας βοηθήσει να εξασφαλιστεί η συνέχεια της διαδικασίας και να διατηρήσουν τα καλύτερα ταλέντα εντός της εταιρείας!