Πώς να προσλάβει τους καλύτερους εργαζόμενους: 10 ζωή hacking από έναν έμπειρο HR-επαγγελματίες

Για περισσότερα από 12 χρόνια, έχω προσλάβει άτομα. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, πέρασα πάνω από 1000 συνεντεύξεις και έχει αναπτύξει τη δική του μέθοδο επιλογής των υποψηφίων, η οποία ονομάζεται «A-παίκτες-τύπο». Περιλαμβάνει πολλές συνιστώσες, που είναι ο αριθμός 1 σε απόδοση κάνουν.

Η σωστή περιγραφή θέσης

ιδανικό μου δομή περιγραφή της θέσης εργασίας δεν αντιγράφεται από το Internet, ή την περιγραφή της θέσης εργασίας, και βασίζεται στο ακόλουθο σχήμα:

• Σχετικά με την εταιρεία - τι κάνουμε, πόσοι από μας, όπου έχουμε γραφεία.
• Το γραφείο αποστολή - περιγραφή του τι κάνετε προσλάβει ένα άτομο.
• ομάδα - περιγραφή της ομάδας, η οποία θα πρέπει να εργάζονται οι άνθρωποι.
• αναμενόμενα αποτελέσματα - σαφή λίστα με το τι ο υποψήφιος πρέπει να γίνει για το έτος.
• αρμοδιότητα - Βασικά κριτήρια για την επιλογή (αν το άτομο δεν τους συναντήσει, που δεν θα πρέπει να θεωρούνται).
instagram viewer
• Θα ήταν ένα πλεονέκτημα - ένα σύνολο κριτηρίων, εάν πρόκειται να αποσύρει αμέσως τον υποψήφιο να πάρει συνέντευξη από τους φιναλίστ.
• «Πλέον το κάρμα, αν ...«- αραιή κριτήρια. Είναι απίθανο ότι ένα άτομο μπορεί να ικανοποιήσει όλα αυτά με τη μία, αλλά αν υπάρχει μια σύμπτωση - είναι σχεδόν φιναλίστ.
• Τι προσφέρουμε - περιγραφή του τι άλλοι όχι, και γιατί οι άνθρωποι πρέπει να πάνε σε εμάς. Τουλάχιστον 10 πόντους, τουλάχιστον πέντε λέξεις για κάθε στοιχείο (τυποποίηση, ευέλικτα ωράρια εργασίας, ασφαλιστικό - αφαιρέστε το με τη μία, είναι καθόλου).
• επαφές - πού να στείλετε περίληψη. Εάν η κενή θέση δημοσιεύεται δεν είναι ο ηγέτης στον τομέα της κοινωνικής μέσα ενημέρωσης, είναι καλύτερα να δώσει αναφορά στον επικεφαλής της προφίλ στο LinkedIn / Facebook, έτσι ώστε οι άνθρωποι ξέρουν ποιος είσαι.
• Φωτογραφία Γραφείο / Team - για όλα τα κείμενα σας υποψήφιο αφηρημένη αρκετά, μέχρι να βλέπει κάτι ρεαλιστικό. Έτσι, προσθέστε μια φωτογραφία ή την ομάδα γραφείο σε ένα γραφείο.

Εδώ είναι φρέσκα μου παράδειγμα το κείμενο της κενής θέσης.

άμεση αντίδραση

Στην αγορά των Α-παίκτες είναι οι καλύτεροι υποψήφιοι για την εργασία μέσα σε λίγες ημέρες. Εάν δεν είστε σε επαφή με τον υποψήφιο αμέσως ή τουλάχιστον μέσα σε 24 ώρες - το ήμισυ τις πιθανότητες που έχουν ήδη, θεωρούν χάσει.

ικανότητες Πίνακας

Είμαι οπαδός μιας δομημένης συνέντευξης. Αυτό είναι όταν όλοι οι υποψήφιοι να ζητήσει από τις ίδιες ερωτήσεις να συγκρίνουν τις απαντήσεις.

Και όμως είμαι οπαδός CBI, ή συνεντεύξεις με αρμοδιότητες. Αυτό είναι, όταν στη λίστα μου όλες τις ερωτήσεις που αξιολογούν σκληρό και μαλακό δεξιότητες. Ζητώ το θέμα δεν είναι με τη μορφή της «Ξέρετε τι μια άμεση αναζήτηση;», και με τη μορφή της «Δώστε ένα παράδειγμα, όταν κλείσει το (ένα) θέση άμεση αναζήτηση.»

Επίσης πολύ δροσερό πράγμα - Scorecards. Αυτή η πλάκα, με γραμμές που είναι αρμοδιότητα, και τις στήλες - τα ονόματα των υποψηφίων. Και μπορείτε να δείτε τη μέση βαθμολογία για κάθε υποψήφιο.

εδώ παράδειγμα μου Scorecard.

τηλεφωνική συνέντευξη

Δεν χρειάζεται να καλέσει όλα με τη μία σε μια προσωπική συνάντηση αρκετά συχνά για να μιλήσει για 15 λεπτά στο τηλέφωνο για να καταλάβουμε αν πρέπει ή όχι να συναντηθεί με τον υποψήφιο. Στο τηλέφωνο σας συνιστώ να κάνετε ερωτήσεις από το μπλοκ «αρμοδιότητα», για να διευκρινίσει τις προσδοκίες για το μισθό, την διαθεσιμότητα για την εργασία ότι οι υποψήφιοι που ενδιαφέρονται για εργασία / εταιρεία σας.

Προσωπική συνέντευξη

Ξοδεύω πάντα μια δομημένη συνέντευξη - όταν όλοι οι υποψήφιοι να ζητήσει από τις ίδιες ερωτήσεις. Ερωτήσεις που έχουν προ-εγγραφεί στον Scorecard, που τα διαβάζουν με το laptop και να θέσει τα σημεία 1 έως 10, ανάλογα με το αν η απάντηση αντιστοιχεί σε ιδανική αναπαράσταση μου. Δεν κυνηγώντας σκορ 10 πόντους, σχεδόν ποτέ δεν συμβαίνει. Ο καθένας που κερδίζει κατά μέσο όρο πάνω από 7, είναι άξια να προσληφθεί.

Αξιολογώντας τις τιμές

Εκτός από την αξιολόγηση των ικανοτήτων, είναι σημαντικό να καταλάβουμε αν οι υποψήφιες τιμές συμπίπτουν με τις αξίες της εταιρείας. Για να το κάνετε αυτό εκ των προτέρων για να έχετε μια λίστα με αυτές τις αξίες και να υποβάλλει ερωτήσεις στον υποψήφιο με τη μορφή της «Δώστε ένα παράδειγμα, όταν είχατε [αξίας υποκατάστατο].» Και αξιολόγηση των αποτελεσμάτων.

Εκτίμηση των κινήτρων

Πάντα εκτιμούσα κίνητρο αυτό το ερώτημα: «Πόσο κοστίζει μια κλίμακα 10 σημείων που σας ενδιαφέρει κενή θέση μας; Τι λείπει έως 10 βαθμούς; «Αυτό το ερώτημα είναι πάντα σε λειτουργία, ακόμα κι αν superspaces. Αν η βαθμολογία είναι κάτω από 7, ένας τέτοιος υποψήφιος δεν είναι κατάλληλο.

πώληση

Τα Α-παικτών που απαιτούνται από όλους, έτσι θα συγκρίνετε με τους άλλους. Για να μην τα χάσετε, θα πρέπει πάντα να βρείτε χρόνο για μια συνέντευξη για να μιλήσει για σένα «sell» την εργασία σας. πωλήσεις μου κατασκευάζεται ως εξής:

• εταιρεία - 30% του χρόνου μιλάω για το παρελθόν και το 70% - για το μέλλον, αποτελεί η ιδέα της σούπερ εταιρείας cel στο οποίο κινούμαστε. Οι άνθρωποι θέλουν να είναι μέρος της κάτι σημαντικό.
• ομάδα - συζήτηση για τη δομή της ομάδας μας από ό, τι είναι απότομες.
• κενή θέση - μιλούν για τις προσδοκίες τους από τον άνθρωπο, φέρνουν παραδείγματα supertasks - που θα απαιτούν υπεράνθρωπες προσπάθειες του υποψηφίου, αλλά το αποτέλεσμα θα αναγκάσει την υπερηφάνεια.
• κουλτούρα - τις αξίες μας, πώς λειτουργούν και πώς επικοινωνούμε με την εταιρεία ότι είμαστε καλύτεροι από τους άλλους.
• Διευθύνων Σύμβουλος - πώς είναι. σε Glassdoor (Αριθμός Τόπος 1 στον κόσμο με μια ανασκόπηση του έργου), για παράδειγμα, έχει ακόμη και το κριτήριο α - «Έγκριση των δραστηριοτήτων του Διευθύνοντος Συμβούλου.» Κάθε υπάλληλος ενός σημαντικού CEO εικόνα, γι 'αυτό θα πω εν συντομία ποιος είναι αυτός ο άνθρωπος είναι και τι δυνάμεις του.
• κουλουράκι - όλες οι εκδηλώσεις της φροντίδας για τους εργαζόμενους.
• χρονοδιάγραμμα - παραβίαση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ισορροπίαΌπως είναι γνωστό, είναι η πιο συχνή αιτία για αλλαγή εργασίας στον κόσμο, και εγώ, ως ηγέτης, πάντα βοηθούν τους εργαζόμενους να επιλέξουν το καλύτερο πρόγραμμα.
• ανάπτυξη - Έχω πει πώς ένα άτομο μπορεί να αναπτύξει για τις θέσεις που λαμβάνουν νέες γνώσεις και τον τρόπο εφαρμογής τους στην εργασία.
• Εγώ ως διευθυντής - Έχω πει πώς μπορώ να εκτελέσω μια ομάδα συναντήσεις του με τους εργαζόμενους ένα στο ένα, στο στυλ διαχείρισης.

χωνί

Ποτέ δεν κάνει την επιλογή 1 από 1. Ακόμα κι αν πήρα ένα σούπερ σταρ, που θα συγκρίνει με τους άλλους. Ιδανικά θα πρέπει να πάρει συνέντευξη από τους 10 υποψηφίους.

Συναγερμοί και κόκκινες σημαίες

Το σύστημα των «κόκκινες σημαίες» - είναι μια προσέγγιση με την οποία μπορείτε να παρακολουθήσετε προσεκτικά τον υποψήφιο και να διορθώσετε κάτι που σας ενοχλεί, στη συνέχεια, κάντε ένα διπλό έλεγχο όλες τις προσδιοριζόμενες αποχρώσεις. Τι μπορεί να είναι;

• Υποψήφιος συνομιλίες πάρα πολύ?
• υπάρχει μια αναντιστοιχία (πρώτος υποψήφιος είπε ένα πράγμα και στη συνέχεια το άλλο)?
• Δεν είμαι έτοιμη να προχωρήσει σε 2-3 εβδομάδες?
• Ο ίδιος δεν έδωσε μια σαφή λόγο για την έξοδο από την προηγούμενη ανάρτηση?
• δεν μπορεί να δώσει παραδείγματα των επιτευγμάτων τους και ούτω καθεξής.

Αν αποφασίσω να συνεχίσει να θεωρείται υποψήφιος για το επόμενο επανέλεγχο ζητήσει από τον ερευνητή να δώσουν προσοχή σε αυτά τα σημεία.

---

Αν στο τέλος αυτής της διαδικασίας, έχω μερικές φιναλίστ, θα λάβει την τελική απόφαση, ή ζητήστε από κάποιον άλλο να διενεργήσει πρόσθετες συνεντεύξεις και να μοιραστούν τις εκτιμήσεις τους.

Αυτό είναι ένα απλό σύνολο κανόνων, το οποίο δίνει πάντα το αποτέλεσμα, αλλά πολύ συχνά αγνοείται από εργοδότες και διευθυντές. Σπάνια έχω γνωρίσει κανέναν που οδηγεί την κάρτα αξιολόγησης και καταγράφει τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Δεν αποτελεί έκπληξη, στη συνέχεια, ότι πολλοί διαμαρτύρονται για το χαμηλό επίπεδο του απασχολούμενου προσωπικού τους.

βλέπε επίσης

• Πώς να προσλάβει αρμόδια SEO-εμπειρογνώμονες →
• Πώς να προσλαμβάνουν και να διατηρούν τους καλύτερους υπαλλήλους: προσωπική εμπειρία →
• Πώς να δημιουργήσει τις συνθήκες για την ανάπτυξη των εργαζομένων και να διατηρούν το καλύτερο →